ΕΚΤΙΜΗΣΗ ΚΙΝΔΥΝΩΝ
ΣΤΟΥΣ ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ
ΨΥΧΟΚΟΙΝΩΝΙΚΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ
ΚΟΙΝΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΑ - COPSOQ
ΜΟΝΤΕΛΑ ΚΙΝΔΥΝΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ
34 ΠΑΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΚΑΙ ΠΝΕΥΜΟΝΟΛΟΓΙΚΕΣ ΚΛΙΝΙΚΕΣ
6 ΜΕΓΑΛΑ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΑ ΤΗΣ ΑΤΤΙΚΗΣ
ΚΟΤΤΑΣ ΣΠΥΡΙΔΩΝ
ΙΑΤΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Θεωρία Ψυχοκοινωνικών Κινδύνων
Επιπτώσεις στην Υγεία
Το ερωτηματολόγιο COPSOQ
περιγραφική στατιστική
ψυχομετρική ανάλυση (polychoric, EFA, CFA- SEM)
διμεταβλητές συσχετίσεις (phi, tau-b, prediction plot)
ενδοταξικές συσχετίσεις
δύο επιπέδων παλινδρομήσεις (κλινική-νοσηλευτής)
συγκρίσεις (ANOVA)
ονομαστικές παλινδρομήσεις (AME, marginal plots)
διαγραμματική ανάλυση (SEM, GSEM)
ανάλυση διαμεσολάβησης
μοντέλο πολλαπλών δεικτών και αιτιών (MIMIC)
Στάθμιση ερωτηματολογίων
Παρενοχλήσεις
Εκφοβισμός και Ψυχική Υγεία
Συνολικό Ερμηνευτικό Μοντέλο
Σύγκριση Κλινικών
Ανάλυση Κινδύνων και
Επιπτώσεων
Η ποιότητα ηγεσίας λειτουργεί ως κατασταλτική δύναμη στις αρνητικές επιπτώσεις του εκφοβισμού.
Η ερμηνεία των δεδομένων κατέληξε σε 17 σημαντικούς καθοριστές των κινδύνων της νοσηλευτικής εργασίας που ταξινομούνται σε παράγοντες της κλινικής (ψυχοκοινωνικοί, κοινοί κίνδυνοι, οργανωτικοί) και σε παράγοντες του νοσηλευτή (αλληλεπίδρασης με το εργασιακό περιβάλλον και ανεξάρτητοι). Οι αλληλεπιδράσεις (άμεσες και έμμεσες) όλων των παραγόντων οδηγούν σε επιπτώσεις στην υγεία και λειτουργία του νοσηλευτή. Οι σχέσεις είναι αμφίδρομες, πολυπαραγοντικές και πολυεπίπεδες.
Τομέας Επαγγελματικής & Βιομηχανικής Υγιεινής
Δ/ντης : Γ. Ντουνιάς
ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ
ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ
Στην ειδικότητα Ιατρικής της Εργασίας
Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες στην εργασία
Εφαρμογή του ερωτηματολογίου COPSOQ
στους νοσηλευτές
Σπυρίδων Κόττας
Ειδικευόμενος Ιατρός Ιατρικής Εργασίας
Επιβλέπων: Σ. Κουπίδης
Αθήνα Ιανουάριος 2018
cite: Kottas, S. (2018). Psychosocial factors in nursing work environment by applying COPSOQ questionnaire with additional items [Specialty training in Occupational and Environmental medicine, National School of Public Health, Athens]. Occupational hazards of nurses (2023), website. https://risknurses.com/
Η παρούσα διπλωματική εργασία εκπονήθηκε στο πλαίσιο των απαιτήσεων του ετήσιου προγράμματος θεωρητικής εκπαίδευσης των ειδικευoμένων Ιατρών Εργασίας, στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Υγείας. Η έγκριση της δεν υποδηλώνει απαραιτήτως και την αποδοχή των απόψεων του συγγραφέα εκ μέρους της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Υγείας.
Βεβαιώνω ότι η παρούσα διπλωματική εργασία είναι αποτέλεσμα δικής μου δουλειάς και δεν αποτελεί προϊόν αντιγραφής. Στις δημοσιευμένες ή μη δημοσιευμένες πηγές που αναφέρω έχω χρησιμοποιήσει εισαγωγικά, όπου απαιτείται και έχω παραθέσει τις πηγές τους στο τμήμα της βιβλιογραφίας.
ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ
Ευχαριστώ θερμά,
τους νοσηλευτές, για την αμέριστη υποστήριξη και βοήθεια τους, χωρίς την οποία, θα ήταν αδύνατη η ολοκλήρωση της παρούσας ερευνητικής μελέτης,
τον τομέα Επαγγελματικής και Βιομηχανικής Υγιεινής, της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Υγείας, για την διδασκαλία τους, την καθοδήγηση τους και την μεγάλη ανοχή τους,
τα επιστημονικά συμβούλια και τις διευθύνουσες των έξι νοσοκομείων καθώς και τις προϊστάμενες, προϊστάμενους των 35 κλινικών,
ιδιαίτερα, το τμήμα έρευνας της 2ης υγειονομικής περιφέρειας, την υπεύθυνη της επιτροπής δεοντολογίας του Σισμανόγλειου νοσοκομείου, τις προϊστάμενες της 10ης, 9ης, 5ης, 2ης, 6ης, 7ης, διατομεακής πνευμονολογικής κλινικής και την προϊστάμενη της Γ’ Πανεπιστημιακής Παθολογικής Κλινικής του νοσοκομείου Σωτηρία, την διευθύνουσα του νοσοκομείου Νίκαιας, την ιατρό κα Πελεκάνου
και πολλούς ακόμα, που συνέδραμαν στις διαδικασίες προέγκρισης, έγκρισης, ενημέρωσης και συλλογής.
Η αρχική ιδέα για εφαρμογή του ερωτηματολογίου COPSOQ ανήκει στον επιβλέποντα κ. Κουπίδη, τον οποίο και ευχαριστώ ιδιαιτέρως.
Στον αείμνηστο παππού μου,
η ισχυρή προσωπικότητα του, η αγάπη του για τις τέχνες και τα γράμματα, οι αγώνες του και οι διεκδικήσεις του για μια πραγματικά φιλελεύθερη και δημοκρατική Ελλάδα,
καθόρισαν και καθορίζουν, εν πολλοίς, τις επιλογές μου.
ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Αξιολόγηση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων στην νοσηλευτική εργασία με εφαρμογή του ερωτηματολογίου COPSOQ με επιπλέον ερωτήσεις. 93 μεταβλητές: ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι, κοινοί κίνδυνοι, συνήθειες, ικανοποίηση, επαγγελματικές παθήσεις και ατυχήματα. Δείγμα: νοσηλευτές 34 παθολογικών και πνευμονολογικών κλινικών, 6 νοσοκομείων της Αττικής. Έγκυρα ερωτηματολόγια: Ν=291, 70.6% του δείγματος, 50-100% στις κλινικές.
Στατιστική ανάλυση: περιγραφική στατιστική, ψυχομετρική ανάλυση (polychoric, EFA, CFA- SEM), διμεταβλητές συσχετίσεις (phi, tau-b, prediction plots), ενδοταξικές συσχετίσεις, δύο επιπέδων παλινδρομήσεις (κλινική-νοσηλευτής), συγκρίσεις (ANOVA), ονομαστικές παλινδρομήσεις (AME, marginal plots), διαγραμματική ανάλυση (SEM, GSEM), ανάλυση διαμεσολάβησης, μοντέλο πολλαπλών δεικτών και αιτιών (MIMIC).
Αποτελέσματα: Η ψυχομετρική ανάλυση ανέδειξε 11 λανθάνουσες μεταβλητές (CFI, TLI >.96, RMSEA,SRMR <.05, x2/dif <2), 8 κλίμακες ψυχοκοινωνικών κινδύνων και 3 κλίμακες κοινών κινδύνων, με υψηλή αξιοπιστία (CR = .75 έως .94) και υψηλή διακρίνουσα και αποκλίνουσα εγκυρότητα (ΑVE = 0.54 έως 0.75, ΑVE>SC). Οι ενδοταξικές συσχετίσεις ανέδειξαν μεταβλητές με στατιστικά σημαντική διακύμανση ανάμεσα στις κλινικές: ποιότητα ηγεσίας, κοινωνικό κεφάλαιο, μικροκλίμα, εξοπλισμός, επαγγελματική δέσμευση.
Η έρευνα κατέληξε σε 17 σημαντικούς δείκτες της νοσηλευτικής εργασίας. Δημιουργήθηκαν 11 μοντέλα παλινδρόμησης με τις μεταβλητές σε 3 κατηγορίες (μέσες, χαμηλές, υψηλές τιμές). Κατασκευάστηκε συνολικό ερμηνευτικό μοντέλο κινδύνων και επιπτώσεων με καλή προσαρμογή (chi2 p=0.5, pclose 0.99, ΤLI=1) αποτελούμενο από 39 μονοπάτια (beta >.10, p <0.05 στα 36 paths). Εφαρμόστηκε η θεωρία των απαιτήσεων πόρων (JDR) με ομαδοποίηση των μεταβλητών σε εργασιακές απαιτήσεις, εργασιακούς πόρους και εργασιακές συνθήκες και μετρήθηκαν οι επιπτώσεις στο stress, στην υγεία, στην ικανοποίηση, στην παραίτηση, στα νοσήματα και στους προσωπικούς πόρους. Ο εκφοβισμός εμφάνισε ασυνεπή διαμεσολάβηση στην παραίτηση. Τα μυοσκελετικά νοσήματα συσχετίσθηκαν με το εργασιακό άγχος, την σύγκρουση εργασίας οικογένειας και τον εκφοβισμό, τα ψυχικά νοσήματα με το εργασιακό άγχος και τον εκφοβισμό και τα ατυχήματα με τον εξοπλισμό και την νυχτερινή εργασία.
Λέξεις- κλειδιά: νοσηλευτές, ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι, COPSOQ, εκφοβισμός, εργασιακό περιβάλλον
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
Α. ΓΕΝΙΚΟ ΜΕΡΟΣ
1. Η ψυχοκοινωνική θεώρηση του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος
1.1 Προκλήσεις και στόχοι
1.2 Βασικές έννοιες και ορισμοί
1.3 Ψυχοκοινωνικά μοντέλα: Οι θεωρίες του εργασιακού άγχους και της κινητοποίησης
2. Η εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στο εργασιακό περιβάλλον
2.1 Ταξινόμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων
2.2 Παρεμβάσεις
2.3 Η εκτίμηση διακινδύνευσης: Μεθοδολογία και εργαλεία
2.4 Συλλογή δεδομένων
3. Οι Επιπτώσεις: Εργαζόμενοι, Εργασιακό περιβάλλον και Κοινωνία
3.1 Δυνητικές επιπτώσεις
3.2 Μετα-αναλύσεις 2012-2017: Κίνδυνοι και Υγεία
5. Το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης ψυχοκοινωνικών παραγόντων COPSOQ
5.1 Τα κύρια χαρακτηριστικά του COPSOQ
5.2 Το σύντομο ερωτηματολόγιο COPSOQ II
5.3 To COPSOQ στην Ελλάδα
5.4 Από τους κλασικούς ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στο κοινωνικό κεφάλαιο της εργασίας
6.1 Κοινωνικό κεφάλαιο και ποιότητα ηγεσίας στα νοσηλευτικά ιδρύματα
6.2 Εργασιακές απαιτήσεις
6.3 Πόροι και ανταμοιβές
6.4 Επαγγελματική εξουθένωση και εργασιακό stress 6.5 Εκφοβισμός και βία στην εργασία
6.6 Επιπτώσεις στην υγεία του νοσηλευτή
6.7 Επιπτώσεις στην λειτουργία του νοσηλευτή: εργασιακή ικανοποίηση και παραίτηση
6.8 Οι Έλληνες νοσηλευτές και οι ευρωπαίοι συνάδελφοι τους
B. ΕΙΔΙΚΟ ΜΕΡΟΣ
7.1 Σχεδιασμός και Υλοποίηση
7.2 Πληθυσμός και Δείγμα
7.3 Διάθεση και Συλλογή
7.4 Δεοντολογία
7.5 Ερωτηματολόγιο
7.6 Ποσοστά συμμετοχής και απαντητικότητα
8. Περιγραφική στατιστική
8.1 Κλινικές, τομείς, νοσοκομεία
8.2 Δημογραφικές και κοινωνικές πληροφορίες
8.3 Εκπαίδευση
8.4 Νυχτερινή εργασία και εμπειρία
8.5 Ανθυγιεινές συμπεριφορές
8.6 Επιπτώσεις
8.7 Παρενοχλήσεις
8.8 Επαγγελματικές Παθήσεις και Ατυχήματα
9. Στάθμιση ερωτηματολογίου στους νοσηλευτές
9.1 Εισαγωγή
9.2 Πολυχωρικές συσχετίσεις και δείκτες αξιοπιστίας Cronbach’s a
9.3 Διερευνητική Παραγοντική Ανάλυση (EFA) με ορθογώνια περιστροφή
9.4 Επιβεβαιωτική Παραγοντική Ανάλυση (CFA)- Μοντελοποίηση Δομικών Εξισώσεων (SEM)
9.5 Ανάλυση αξιοπιστίας και εγκυρότητας τελικού ερωτηματολογίου
9.6 Θεωρία απόκρισης αντικειμένων – Item Response Theory
9.7 Οι σταθμισμένες κλίμακες και οι λανθάνουσες έννοιες που μετρούν
9.8 Νέο ερωτηματολόγιο - 17 δείκτες της νοσηλευτικής εργασίας
10. Οι κλίμακες μέτρησης εργασιακών κινδύνων
10.1 Περιγραφική στατιστική κλιμάκων
10.2 Συζήτηση
10.3 Ευαισθησία κλιμάκων μέτρησης - Floor and ceiling effects
10.4 Οι κλίμακες σε Δείγμα και Πληθυσμό
10.5 Επαγωγική στατιστική
10.6 Συνδιακυμάνσεις κινδύνων (συντελεστής phi)
10.7 Συσχετίσεις κινδύνων και επιπτώσεων ( συντελεστής Kendall’s tau_b)
10.8 Γραφήματα ψυχοκοινωνικών κινδύνων (κλασματικά πολυωνυμικά γραφήματα)
10.9 Δημογραφικές, κοινωνικές και εργασιακές επιδράσεις στις κλίμακες μέτρησης
11. H σημασία του εργασιακού περιβάλλοντος
11.1 Γραφήματα από τις 34 Κλινικές
11.2 Το αποτύπωμα της Κλινικής του Νοσηλευτή
11.3 Ταξινόμηση των κινδύνων στο επίπεδο της κλινικής
11.4 Συντελεστές ενδοταξικής συσχέτισης και πολυεπίπεδη ανάλυση
11.5 Συζήτηση
11.6 Εκτίμηση τροποποιήσιμων κινδύνων στο επίπεδο της κλινικής
11.7 Το «δίδαγμα» της 32ης κλινικής
11.8 Η σημασία του κοινωνικού κεφαλαίου στο εργασιακό περιβάλλον
12. Προβλεπτικά μοντέλα κινδύνων και επιπτώσεων
12.1 Μεθοδολογία
12.2 Ποιότητα Ηγεσίας
12.3 Εργασιακό stress
12.4 Εκφοβισμός
12.5 Επαγγελματική Δέσμευση
12.6 Αλλαγή Κλινικής
12.7 Βαθμολόγηση Υγείας
12.8 Εργασιακή Ικανοποίηση
12.9 Μυοσκελετικές Παθήσεις
12.10 Ψυχική Υγεία
12.11 Εργατικά Ατυχήματα
12.12 Συζήτηση
13. Συνολικό ερμηνευτικό μοντέλο
13.1 Δείκτες της νοσηλευτικής εργασίας
13.2 Θεώρηση των εργασιακών κινδύνων
13.3 Γραφική αναπαράσταση μοντέλου κινδύνων και επιπτώσεων (SEM, GSEM)
13.4 Κατασκευή μοντέλου
13.5 Αξιολόγηση μοντέλου
13.6 Η μαθηματική έκφραση του μοντέλου - Ερμηνεία 9 δεικτών της νοσηλευτικής εργασίας
13.7 Διακυμάνσεις μεταξύ των κλινικών (GSEM)
13.8 Οι ρυθμιστικοί παράγοντες των μεταβλητών (confounding)
13.9 Οι μη γραμμικές σχέσεις (GSEM)
13.10 Οι δράσεις των μεταβλητών στην παραίτηση
13.11 Ανάλυση διαμεσολάβησης
13.12 Μοντέλο απαιτήσεων, πόρων και εργασιακών συνθηκών (MIMIC, SEM)
13.13 Εκφοβισμός και ψυχική υγεία
14. ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ
Ι. Εγκρίσεις Επιστημονικών Φορέων
ΙΙ. Κώδικας Ηθικής και Δεοντολογίας
ΙΙΙ. Ερωτηματολόγιο της Έρευνας
IV. 17 δείκτες της νοσηλευτικής εργασίας και οι ερωτήσεις τους
V. ΟΙ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΤΩΝ ΝΟΣΗΛΕΥΤΩΝ - ΑΚΑΤΕΡΓΑΣΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
ΠΡΟΛΟΓΟΣ
«… it’s not just about your occupation,
but also about where you work (1),
and who you are …»
Υπάρχουν πολλοί μύθοι γύρω από το εργασιακό stress, την επαγγελματική εξουθένωση, την εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Μύθοι που μερικές φορές αναπαράγονται και από τους λειτουργούς της επαγγελματικής και δημόσιας υγείας.
Ο σημαντικότερος μύθος αναφέρει πως η ενασχόληση με το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας σε ερευνητικό ή πρακτικό επίπεδο είναι εύκολη, ανέξοδη και απλή. Οι πολλές μελέτες γύρω από το θέμα, η χρήση ερωτηματολογίων, η ανάλυση των δεδομένων που συχνά σταματά στην περιγραφική στατιστική, η άγνοια των πολλών και πολύπλοκων εννοιών ή και η γνώση πως οι παρεμβάσεις θα είναι πάντα αναποτελεσματικές, είναι μερικοί από τους λόγους που συντηρούν αυτόν τον μύθο.
Εντούτοις, το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται από ένα μεγάλο φάσμα ψυχοκοινωνικών παραγόντων που δημιουργούν πολύπλοκες σχέσεις αλληλεπίδρασης, ρύθμισης και διαμεσολάβησης με άμεσες και έμμεσες δράσεις και με επιπτώσεις που λειτουργούν αμφίδρομα, άλλοτε ως αιτία και άλλοτε ως αποτέλεσμα.
Η σύγχρονη εποχή της παγκοσμιοποίησης και της πληροφορίας δημιουργεί συνεχώς νέους κινδύνους αναδομώντας την φύση της εργασίας, όπως την γνωρίζουμε. Τα ψυχοκοινωνικά φαινόμενα έχουν πολύπλοκη και πολυεπίπεδη δομή και ξεκινούν από τον εργαζόμενο και την θέση εργασίας του, αφορούν τον εργασιακό χώρο και τον οργανισμό του και έχουν πολλές κοινωνικές και πολιτικές προεκτάσεις. Η μη αξιολόγηση όλων των πτυχών τους και οι μεμονωμένες παρεμβάσεις, που αφορούν συνήθως τον εργαζόμενο, οδηγούν σε εσφαλμένα συμπεράσματα και αναποτελεσματικούς λύσεις.
Γενικό μέρος
Πρωτεύων ερευνητικό ερώτημα, η μελέτη των ψυχοκοινωνικών παραγόντων στην εργασία.
Αναλύθηκαν, το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, οι νέοι και αναδυόμενοι κίνδυνοι, το θεωρητικό υπόβαθρο του άγχους και της κινητοποίησης των εργαζομένων και τα ψυχοκοινωνικά μοντέλα της εργασίας. Έμφαση δόθηκε στην βιο-ψυχο-κοινωνική προσέγγιση με την περιγραφή των φυσιολογικών μηχανισμών και βιολογικών δεικτών των εργαζομένων, των ψυχολογικών μηχανισμών αξιολόγησης και αντιμετώπισης και των ψυχοκοινωνικών δομών της εργασίας (απαιτήσεις-ανάγκες, πόροι-ανταμοιβές, κεφάλαιο 1).
Καταγράφηκε συνοπτικά, το γενικό πλαίσιο εκτίμησης ψυχοκοινωνικών κινδύνων, τα κυριότερα ευρωπαϊκά εργαλεία, οι ψυχοκοινωνικοί δείκτες διαχείρισης κινδύνων, τα επίπεδα των παρεμβάσεων και τα διαθέσιμα ερωτηματολόγια αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος (κεφάλαιο 2).
Το πολύπλοκο, πολύ-επίπεδο, πολλαπλών διαστάσεων και αναρίθμητων επιπτώσεων ψυχοκοινωνικό περιβάλλον, προβάλλει στον πίνακα των δυνητικών επιπτώσεων. Ακολουθεί η βιβλιογραφική ανασκόπηση των σημαντικότερων επιπτώσεων στην υγεία των εργαζομένων και η διάκριση τους σε κίνδυνο και επίπτωση μέσα από την παράθεση μετα-αναλύσεων της τελευταίας πενταετίας (2012-2017, κεφάλαιο 3).
Διατυπώνεται η πρόταση ενοποίησης των υπηρεσιών υγείας της Ιατρικής Εργασίας και η ανάγκη ολιστικής προσέγγισης των αντικειμένων της (Tee L. Guidotti , κεφάλαιο 4).
Ο θεωρητικός κύκλος κλείνει με την περιγραφή του ερωτηματολογίου COPSOQ (κεφάλαιο 5) και την συνοπτική ανάλυση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων της νοσηλευτικής εργασίας και των επιπτώσεων τους στην υγεία των νοσηλευτών (κεφάλαιο 6).
Ειδικό μέρος
Δευτερεύων ερευνητικό ερώτημα ήταν η αξιολόγηση της νοσηλευτικής εργασίας με εφαρμογή του ερωτηματολογίου ψυχοκοινωνικών παραγόντων (COPSOQ) και επιπλέον ερωτήσεων για τους κινδύνους, τις συνήθειες, τα επαγγελματικά νοσήματα, την ικανοποίηση και την παραίτηση.
Αρχικά, αναλύεται η μεθοδολογία της έρευνας και παρουσιάζεται το ερωτηματολόγιο με τις 93 μεταβλητές του ( κεφάλαιο 7). Ακολουθεί η περιγραφή των ευρημάτων με έμφαση στις επαγγελματικές παθήσεις και ατυχήματα (κεφάλαιο 8).
Η ψυχομετρική ανάλυση (στάθμιση) διαμορφώνει 11 έγκυρες και αξιόπιστες κλίμακες μέτρησης επαγγελματικών κινδύνων (κεφάλαιο 9). Στο επόμενο κεφάλαιο περιγράφονται οι κλίμακες, οι διμεταβλητές συσχετίσεις τους και οι επιδράσεις των συγχυτικών παραγόντων στην διαμόρφωση των τιμών τους (κεφάλαιο 10).
Η σημασία του εργασιακού περιβάλλοντος προβάλει στα μοντέλα δύο επιπέδων, κλινική-νοσηλευτής. Οι κίνδυνοι διακρίνονται σε τροποποιήσιμοι ή μη στο επίπεδο της κλινικής. Γίνεται σύγκριση των 34 κλινικών για τις μεταβλητές που η κλινική καθορίζει σημαντικά την διακύμανση τους (κεφάλαιο 11).
Διατυπώνονται οι 17 δείκτες της νοσηλευτικής εργασίας, όπως προέκυψαν από τα δεδομένα και αναλύονται με πολύ-κατηγορικές παλινδρομήσεις (κεφάλαιο 12), και με γενικευμένα ή μη μοντέλα δομικών εξισώσεων (κεφάλαιο 13).
Καταληκτικό σημείο της έρευνας, η διατύπωση συνολικού ερμηνευτικού μοντέλου κινδύνων και επιπτώσεων. Η σύζευξη θεωρίας (γενικό μέρος) και πράξης (ειδικό μέρος) πραγματοποιείται με την περιγραφή του μοντέλου εργασιακών απαιτήσεων, πόρων και εργασιακών συνθηκών (κεφάλαιο 13).
Τα σημαντικότερα θέματα που διαπραγματεύεται η παρούσα ερευνητική μελέτη είναι:
Η παρούσα έρευνα αναδεικνύει τις επιπτώσεις του νοσηλευτικού επαγγέλματος στην υγεία των νοσηλευτών και την επικινδυνότητα του νοσοκομειακού περιβάλλοντος που ορθώς έχει χαρακτηριστεί «βαριά βιομηχανία».
Η ανάγκη εκτίμησης του επαγγελματικού κινδύνου, πρόληψης της επαγγελματικής νοσηρότητας και αξιολόγησης των εργασιακών χώρων μέσα από οργανωμένες και αποτελεσματικές υπηρεσίες Ιατρικής της Εργασίας, δεν είναι απλά ζητούμενο. Είναι κοινωνική υποχρέωση και εργασιακό δικαίωμα με πολλαπλά οφέλη για τον εργαζόμενο (υγεία, ικανοποίηση), τον οργανισμό (ποιότητα υπηρεσιών, παραγωγικότητα) και την κοινωνία (κόστη, ανάπτυξη).
1. Η ψυχοκοινωνική θεώρηση του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος
1.1 Προκλήσεις και στόχοι
Η φύση της εργασίας, η δομή του εργασιακού περιβάλλοντος και οι αλληλεπιδράσεις ατόμου – εργασίας καθορίζονται και μεταβάλλονται στη βάση των κοινωνικών και τεχνολογικών εξελίξεων κάθε ιστορικής εποχής. Σε όλη την ανθρώπινη ιστορία συναντάμε τρεις μεταβατικές περιόδους ριζικής αναμόρφωσης της σχέσης «άνθρωπος και εργασία»: (2)
Η τελευταία χαρακτηρίζεται από την κοινωνία της πληροφορίας (διαδίκτυο, πληροφορική), τις νέες τεχνολογίες (ρομποτική, νανο-τεχνολογία), νέους όρους διοίκησης και οργάνωσης των επιχειρήσεων και από πρωτόγνωρες προκλήσεις όπως η παγκοσμιοποίηση, η μετανάστευση, η τεχνολογική ανεργία και η περιβαλλοντική αλλαγή. (2, 3)
Στη νέα μεταβατική εποχή που διανύουμε αναδείχθηκε ο διεπιστημονικός και πολυ-επίπεδος κλάδος της Επαγγελματικής Υγείας και Ασφάλειας και προέκυψαν νέες πολιτικές για την αντιμετώπιση των οικονομικών και κοινωνικών επιπτώσεων. Ορόσημο για τα ευρωπαϊκά κράτη αποτέλεσε η υιοθέτηση και εφαρμογή της ευρωπαϊκής οδηγίας 89/39/ΕΕC. Η οδηγία εισάγει την αρχή της εργοδοτικής ευθύνης και ορίζει το πλαίσιο για την προστασία των εργαζομένων από κάθε δυνητικό εργασιακό κίνδυνο. (4)
Οι επιστημονικές, τεχνολογικές, κοινωνικές και πολιτικές αλλαγές οδήγησαν σε μεταστροφή των κινδύνων με υποχώρηση των παραδοσιακών – κλασικών (φυσικοί, χημικοί, βιολογικοί) και επικράτηση των νέων – αναδυόμενων (εργονομικοί, οργανωτικοί, ψυχοκοινωνικοί). (5)
Χαρακτηριστικό παράδειγμα αυτής της μεταστροφής αποτελεί η έκθεση της γερμανικής ασφαλιστικής εταιρίας DAK για την περίοδο 1997 – 2004 που αναφέρει πως η απουσία από την εργασία λόγω προβλημάτων ψυχικής υγείας αυξήθηκε κατά 70% τη στιγμή που η συνολική απουσία για οποιαδήποτε αιτία παρουσίασε αύξηση μόλις 5%. (6)
Ως αναδυόμενοι κίνδυνοι ορίστηκαν οι νέοι και αυξανόμενοι κίνδυνοι. Νέοι διότι προκύπτουν από νέες διαδικασίες, νέες τεχνολογίες, νέους τύπους χώρων εργασίας, κοινωνικές και οργανωτικές μεταβολές ή που προϋπήρχαν και αναδεικνύονται σήμερα από τις επιστημονικές και κοινωνικές αλλαγές. Αυξανόμενοι διότι αυξάνεται ο αριθμός των πηγών κινδύνου, η πιθανότητα έκθεσης και οι επιπτώσεις τους. (5)
Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι κατέχουν πλέον την σημαντικότερη θέση για τον καθορισμό της ολικής επαγγελματικής επικινδυνότητας και της πιθανότητας πρόκλησης βλάβης, σωματικής ή ψυχικής, στον εργαζόμενο. (5)
Το εργασιακό stress, με όλο το φάσμα των επιπτώσεων του και οι μυοσκελετικές παθήσεις, συνιστούν πλέον τις δύο συχνότερες επαγγελματικές παθήσεις. Το 53% των εργαζομένων αναφέρει έκθεση και το 27% αντιμετωπίζει άγχος ή εξάντληση. Το 42% των εργοδοτών θεωρεί ιδιαίτερα δύσκολη τη διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων σε σχέση με τους υπόλοιπους κλασικούς κινδύνους. (7, 8)
Οι κλάδοι οικονομικής δραστηριότητας που πλήττονται περισσότερο αποτελούν ο τομέας της υγείας και ακολουθούν η εκπαίδευση, η δημόσια διοίκηση και άμυνα. (8) Σήμερα, έχει λάβει τη μορφή πανδημίας πλήττοντας όλους τους εργασιακούς χώρους.
Στις αρχές του 2000 ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία δημιουργεί το παρατηρητήριο κινδύνων και διενεργεί έρευνα πάνω στους νέους και αναδυόμενους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. (5,4) Οι δέκα σημαντικότεροι αναδυόμενοι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι όπως προσδιορίστηκαν από μια ομάδα εμπειρογνωμόνων από τον ευρωπαϊκό κυρίως χώρο, παρουσιάζονται στο παρακάτω γράφημα: (5,9)
αίσθημα εργασιακής ανασφάλειας
κακή ισορροπία εργασίας - ζωής
νέες μορφές συμβάσεων εργασίας
γηράσκον εργατικό δυναμικό
πολλές ώρες εργασίας
εντατικοποίηση της εργασίας
αυξημένη ευπάθεια των εργαζομένων στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης
αυξημένη συναισθηματική φόρτιση στην εργασία
επισφαλείς συμβάσεις στο πλαίσιο ασταθούς αγοράς εργσίας
βελτιστοποιημένη παραγωγή και εξωτερική ανάθεση
Εικόνα 1-1. Έκθεση εμπειρογνωμόνων, EU-OSHA, 2007
Ομαδοποιούνται δε στις παρακάτω πέντε μεγάλες κατηγορίες:
Επιπλέον, οι παρενοχλήσεις στην εργασία (ο εκφοβισμός, η βία στην εργασία και η σεξουαλική παρενόχληση) συνιστούν αναδυόμενο κίνδυνο με ερευνητές και κοινωνία να ανακαλύπτουν τις σημαντικές επιπτώσεις τους.
Οι παραπάνω κίνδυνοι κυριαρχούν και στην τελευταία έκθεση του ευρωβαρόμετρου για τις εργασιακές συνθήκες στον ευρωπαϊκό χώρο την περίοδο 2010-2015 όπου και επισημαίνεται το πλήθος των αλλαγών στην εργασία με τις δημογραφικές, δομικές και τεχνολογικές αλλαγές να κυριαρχούν. (3)
Οι ευρωπαϊκοί κοινωνικοί εταίροι συμφωνούν στη δημιουργία κοινού πλαισίου για το εργασιακό stress (2004) (10), τις εργασιακές παρενοχλήσεις (2007) (11) και την εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων (PRIMA-EF, 2008) (12). Ενώ δύο ευρωπαϊκές εκστρατείες για τους υγιείς εργασιακούς χώρους (2014-2015) (13) και την επιθεώρηση εργασίας (SLIC, 2012) (14) αφιερώνονται στο εργασιακό stress και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους.
Το 2013, η Αυστραλή καθηγήτρια οργανωτικής και εργασιακής ψυχολογίας, Maureen Dollard, αναλύοντας 5 διαφορετικές βάσεις δεδομένων από 31 ευρωπαϊκές χώρες, συνοψίζει: (15)
Η «πυκνότητα» των συνδικαλιστικών ενώσεων (ποσοστό εργατικού δυναμικού που ανήκει σε μια ένωση) είναι ο σημαντικότερος εξωτερικός καθοριστής του ψυχοκοινωνικού κλίματος ασφάλειας, της υγείας και του ΑΕΠ.
Καταλήγοντας πως:
«πρέπει να δοθεί η δέουσα προσοχή για τη βελτίωση της υγείας των εργαζομένων, μέσα από την ενίσχυση των δημοκρατικών διαδικασιών (εθνικών και τοπικών) και της εκπροσώπησης των εργαζομένων, με σκοπό να συζητηθούν και να εφαρμοσθούν πολιτικές διαχείρισης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, του εργασιακού άγχους, του εκφοβισμού και της βίας στην εργασία.»
1.1.1 Ψυχολογία της εργασίας (Occupational Health Psychology)
To αμερικανικό Ινστιτούτο για την Επαγγελματική Ασφάλεια και Υγεία (NIOSH) ορίζει την Ψυχολογία της Επαγγελματικής Υγείας ως τον επιστημονικό κλάδο που ασχολείται με την εφαρμογή της ψυχολογίας στην εργασία για τη βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής και την προστασία και προαγωγή της ασφάλειας, της υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων. (18) Πρόκειται για έναν νεοφυή εφαρμοσμένο κλάδο της ψυχολογίας που αναπτύχθηκε μετά το 1990.
1.2 Βασικές έννοιες και ορισμοί
Αναγκαία κρίνεται η αποσαφήνιση των όρων «εργασιακό stress, εργασιακή πίεση, επαγγελματική εξουθένωση και ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία». Μεγάλη σύγχυση επικρατεί στη χρήση αυτών των όρων και στην κατανόηση των εννοιών που κομίζουν.
Δημόσια Υγεία
Ψυχολογία
Ιατρική
Διοίκηση
Υγεία και Ασφάλεια
Ψυχολογία της Εργασίας
Εικόνα 1‑2. Ψυχολογία της Εργασίας
Οι ειδικοί που ασχολούνται με το ερευνητικό πεδίο των ψυχοκοινωνικών κινδύνων προέρχονται από διάφορους επιστημονικούς κλάδους, με διαφορετικό υπόβαθρο και διαφορετική πολλές φορές οπτική (διοίκηση, ψυχολογία, ιατρική, κοινωνιολογία, πολιτική). (9)
Οι μελέτες του εργασιακού άγχους εμφανίζονται σε ένα ευρύ φάσμα διεθνών περιοδικών πολλών επιστημονικών κλάδων, καθιστώντας ιδιαίτερα δύσκολη την ενσωμάτωση και ενοποίηση των θεωριών. (17)
Οι παρακάτω ορισμοί δεν είναι ποτέ στατικοί, αλλά εξαρτώνται από τις σύγχρονες επιστημονικές και κοινωνικές εξελίξεις.
1.2.1 Άγχος (stress)
Σύμφωνα με την Αμερικανική Ψυχολογική Εταιρία το άγχος (stress) μπορεί να οριστεί ως το πρότυπο των ειδικών και μη ειδικών αποκρίσεων ενός οργανισμού σε κάθε ερέθισμα που διαταράσσει την ισορροπία του ή υπερβαίνει την ικανότητα του να το αντιμετωπίσει. (19)
Κάθε εσωτερικό ή εξωτερικό γεγονός ή ερέθισμα που πυροδοτεί το άγχος ονομάζεται στρεσογόνος παράγοντας (stressor). (19)
To άγχος μπορεί να ειδωθεί και ως:
1.2.2 Εργασιακό stress (work-related stress)
Σύμφωνα με τον ορισμό που δόθηκε από τους καθηγητές Levi & Levi, το 2000 (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, EU-OSHA) το εργασιακό stress μπορεί να οριστεί ως ένα πρότυπο συναισθηματικών, γνωστικών, συμπεριφορικών και σωματικών αντιδράσεων σε δυσμενείς και επιβλαβείς πτυχές του περιεχομένου της εργασίας, της οργάνωσης της εργασίας και του εργασιακού περιβάλλοντος. Είναι μια κατάσταση που χαρακτηρίζεται από υψηλά επίπεδα διέγερσης και αγωνίας και συχνά από συναισθήματα μη αντιμετώπισης. (2,20)
Ο παραπάνω ορισμός είναι ένας ολιστικός ορισμός, περιλαμβάνοντας όλες τις τρέχουσες θεωρητικές εξελίξεις. Τονίζει τις αρνητικές συναισθηματικές διεργασίες που χαρακτηρίζουν την έννοια του άγχους στην εργασία και οδηγούν στην παθογένεση των ασθενειών. (20)
Διαδεδομένη είναι η αντίληψη πως υπάρχουν δύο μορφές άγχους το «καλό» και επιθυμητό άγχος (eustress) και το «επιβλαβές» ή ανεπιθύμητο άγχος (distress), προερχόμενες κυρίως από το χώρο της διοίκησης επιχειρήσεων. (21) Αρκετοί μάνατζερ, θεωρούν πως το «ολίγον» άγχος οδηγεί στην κινητοποίηση των εργαζομένων και στην αυξημένη παραγωγικότητα. (20)
Πρόκειται για θεωρίες που βασίζονται:
Οι ερευνητές Le Fevre et al. ισχυρίζονται πως οι θεωρίες του Selye έχουν παρερμηνευθεί και πως υπόθεση U, που βασίστηκε σε πειράματα σε ποντίκια με χρήση ηλεκτρικού ρεύματος, είναι αναποτελεσματική να περιγράψει το άγχος και την ανθρώπινη συμπεριφορά στο πολύπλοκο εργασιακό περιβάλλον. Συστήνουν επομένως να εγκαταλειφθούν και να χρησιμοποιηθούν οι νεότερες και αποτελεσματικότερες ψυχοκοινωνικές θεωρίες. (22)
Ο καθηγητής Cox υπογραμμίζει πως δεν πρέπει να συγχέεται το άγχος με την πρόκληση (challenge) (20) που αποτελεί έννοια της θετικής ψυχολογίας (positive psychology) και της κινητοποίησης (motivation) των εργαζομένων. Με βάση και τον αρχικό ορισμό, το εργασιακό stress συνδέεται μόνο με αρνητικά συναισθήματα και επιβλαβείς επιπτώσεις στην υγεία.
1.2.3 Επαγγελματική πίεση (strain)
Ο όρος ανάγεται στις θεωρίες του Κarasek (1979) για το εργασιακό stress (job demands – control model). Ως «πίεση» - strain ορίζεται το εργασιακό άγχος που προκύπτει από τον συνδυασμό υψηλών απαιτήσεων και χαμηλού ελέγχου στην εργασία ή διαφορετικά από τον συνδυασμό υψηλών ψυχολογικών απαιτήσεων και χαμηλής ελευθερίας στη λήψη των αποφάσεων (control or decision latitude).
Αργότερα προστέθηκε η κοινωνική υποστήριξη ορίζοντας το iso-strain ως τον συνδυασμό υψηλών απαιτήσεων, χαμηλού ελέγχου και χαμηλής κοινωνικής υποστήριξης. (26,27,28)
Ο όρος δημιουργεί σύγχυση (29) αφού ταυτίζεται με συγκεκριμένους στρεσογόνους παράγοντες (απαιτήσεις, έλεγχος). Η πλειοψηφία των ερευνών του εργασιακού stress αφορά το μοντέλο απαιτήσεων – ελέγχου και αρκετά συχνά χρησιμοποιούν τους όρους εργασιακό stress και strain ως ισοδύναμους (strain=stress.) (30,31) (περισσότερα στο κεφάλαιο 1.3.5)
Δύο διαφορετικοί ορισμοί εκφράζουν την πίεση ως επίπτωση (outcome). Συγκεκριμένα, ως οι άμεσες επιπτώσεις του εργασιακού άγχους στην υγεία των εργαζομένων (short term) ή ως οι συνολικές επιπτώσεις στον εργαζόμενο (το αποτέλεσμα του ψυχικού φόρτου εργασίας):
Τέλος, συναντάται και ο όρος ψυχική καταπόνηση (mental strain) για να υπογραμμίσει τη διαφορά της ψυχολογικής επιβάρυνσης από την απλή σωματική καταπόνηση κατά την εργασία. (33)
1.2.4 Επαγγελματική εξουθένωση (burnout)
Σύμφωνα με την Αμερικανική Ψυχολογική Εταιρία επαγγελματική εξουθένωση (job burnout) μπορεί να οριστεί ως το σύνδρομο της συναισθηματικής εξάντλησης, της αποπροσωποποίησης και της μειωμένης προσωπικής επίτευξης, που συχνά βιώνουν οι εργαζόμενοι σε επαγγέλματα υψηλού στρες.
Η επαγγελματική εξουθένωση (burnout) συγχέεται πολλές φορές με την επαγγελματική πίεση (strain), ειδικά από τους εργαζόμενους. Αποτελούν δύο διαφορετικές επιπτώσεις του εργασιακού άγχους που διαφοροποιούνται κυρίως σε:
η πίεση αφορά την άμεση, προσωρινή προσαρμογή στην εργασία με εμφάνιση σωματικών και ψυχολογικών συμπτωμάτων ενώ η εξουθένωση θεωρείται χρόνια δυσλειτουργία με σταδιακή εγκατάσταση, το τελικό στάδιο πριν την κατάρρευση.
η εξουθένωση συνοδεύεται εξ’ ορισμού από συναισθήματα αποπροσωποποίησης ή χαμηλής επίτευξης και από δυσλειτουργικές συμπεριφορές και αντιδράσεις κάτι που δεν συμβαίνει κατ’ ανάγκην στη ψυχική καταπόνηση (mental strain) όπου η λειτουργικότητα μπορεί να διατηρείται, αν και με σημαντικό πολλές φορές κόστος για τη σωματική και ψυχική υγεία. (31)
Τέλος, οι ερευνητές διαφωνούν για το αν η εργασιακή εξουθένωση αποτελεί ξεχωριστή οντότητα ή μία ακόμα μορφή καταθλιπτικής συνδρομής που προκαλεί ή επιδεινώνει η εργασία. (34,35,36)
1.2.5 Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες και ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι (psychosocial risks)
Ο όρος «ψυχοκοινωνικός» (psychosocial) προέρχεται από την επιστήμη της Ψυχολογίας και της Κοινωνιολογίας και τονίζει τις αλληλεπιδράσεις ατόμου και περιβάλλοντος. Ευρέως αποδεκτή είναι η έννοια των ψυχοκοινωνικών σταδίων του Erikson που περιγράφουν τα βήματα προς την ανάπτυξη και ωρίμανση της προσωπικότητας του ατόμου μέσα από κοινωνικές συγκρούσεις και αλληλεπιδράσεις. (19) Αντίθετα, στην Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία, ο όρος περιγράφει όλους τους στρεσογόνους παράγοντες που γεννούν το εργασιακό stress.
Ο κλασικός ορισμός των ψυχοκοινωνικών παραγόντων στην εργασία, που αποτελεί και τον τίτλο της παρούσας ερευνητικής μελέτης, διατυπώθηκε το 1984 από τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας: (37,38)
Οι ψυχοκοινωνικοί παράγοντες στην εργασία (psychosocial factors at work) ορίζονται ως οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ:
που δύναται, μέσω αντιλήψεων και εμπειριών των εργαζομένων, να επηρεάσουν:
To 2005 οι Cox & Griffiths, ορίζουν απλούστερα τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες ως: οι πτυχές του σχεδιασμού, της οργάνωσης και της διαχείρισης της εργασίας και του κοινωνικού και περιβαλλοντικού πλαισίου της που δύναται να προκαλέσουν ψυχολογική ή σωματική βλάβη. (38,39)
Σταδιακά ο όρος «παράγοντας» αντικαταστάθηκε από τον όρο «κίνδυνος» (hazard) και ενσωματώθηκε με τους υπόλοιπους εργασιακούς κινδύνους στην εκτίμηση του επαγγελματικού κινδύνου (psychosocial risk assessment). (39)
Σήμερα, όλοι οι στρεσογόνοι παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος, που μέσα από ψυχολογικές διαδικασίες, προκαλούν άμεσες και μακροχρόνιες επιπτώσεις στη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων καλούνται γενικά ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι (psychosocial hazards). Οι υπόλοιποι κίνδυνοι όπως θόρυβος, ακτινοβολία, θερμοκρασία αν και μπορεί να προκαλούν ψυχολογικά συμπτώματα, μελετώνται συνήθως ξεχωριστά. (17)
Συνοψίζοντας:
Δεν αποτελούν συνώνυμο του εργασιακού άγχους, ούτε της ψυχικής υγείας στην εργασία, όπως πολλοί πιστεύουν.
Οι τελευταίοι τέσσερις ψυχοκοινωνικοί όροι (εργασιακό stress, εργασιακή πίεση, επαγγελματική εξουθένωση και ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι) συνδέονται με τις αρνητικές όψεις της εργασίας και με επιβλαβείς επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων.
Εντούτοις, η Ψυχολογία της Επαγγελματικής Υγείας και η Ιατρική της Εργασίας ασχολούνται πρωτίστως με την πρόληψη και την προστασία της υγείας των εργαζομένων και την επίτευξη της ευημερίας, τις θετικές δηλαδή όψεις της εργασίας. Οι επιστήμονες της Επαγγελματικής Υγείας στοχεύουν κυρίως στη διατήρηση και βελτίωση της υγείας των εργαζομένων παρά στην αντιμετώπιση της παθολογίας της εργασίας, δίνοντας μεγαλύτερη έμφαση σε προγράμματα που «στηρίζουν και αναπτύσσουν» τον εργαζόμενο (Τotal Worker Health ή Workplace Wellbeing). (40,41)
1.2.6 Εργασιακές απαιτήσεις (job demands)
Εργασιακές απαιτήσεις ορίζονται όλες οι σωματικές, ψυχολογικές, κοινωνικές ή οργανωτικές πτυχές της εργασίας που απαιτούν συνεχή σωματική ή και ψυχική προσπάθεια. (42)
Σε αντίθεση με όλους τους προηγούμενους όρους, οι απαιτήσεις στην εργασία δεν έχουν κατ’ ανάγκην αρνητική έννοια, εξάλλου κάθε ανθρώπινη δραστηριότητα συνοδεύεται από σωματικό και ψυχικό κόπο. Υπό προϋποθέσεις μπορεί να λάβουν θετική έννοια (κινητοποίηση, δέσμευση, ικανοποίηση), λειτουργούν όμως ως στρεσογόνοι παράγοντες (ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι) όταν η ικανοποίηση τους απαιτεί μεγάλη προσπάθεια και όταν υπερβαίνει την ικανότητα αντιμετώπισης και προσαρμογής του εργαζόμενου. (42)
Ταξινόμηση των εργασιακών απαιτήσεων
Cox and Griffiths
Γενική ταξινόμηση
ISO 10075
Ποσοτικές απαιτήσεις
Γνωστικές απαιτήσεις
Συναισθηματικές απαιτήσεις
Σωματικές απαιτήσεις
Ανάγκες εκτέλεσης έργου
Εξοπλισμός
Κοινωνικοί παράγοντες
Οργανωτικοί παράγοντες
Περιεχόμενο εργασίας
Φόρτος και ρυθμός
Ωράριο
Έλεγχος
Περιβάλλον και εξοπλισμός
Οργανωτική κουλτούρα
Διαπροσωπικές σχέσεις
Ρόλος στην οργάνωση
Καριέρα
Προσωπική ζωή και Εργασία
Πίνακας 1‑1. Ταξινόμηση των εργασιακών απαιτήσεων
1.2.7 Εργασιακοί πόροι (job resources)
Κάθε εργασία και κάθε εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται από ένα σύνολο απαιτήσεων και πόρων. Στο ψυχοκοινωνικό μοντέλο των Απαιτήσεων-Πόρων (JD_R model), οι εργασιακοί πόροι (job resources) ορίζονται ως όλες οι φυσικές, ψυχολογικές, ή οργανωτικές πτυχές της εργασίας που:
Ένα ιδιαίτερο είδος εργασιακών πόρων συνιστούν οι ανταμοιβές στην εργασία (rewards). Περιγράφονται στο μοντέλο ανισορροπίας Προσπάθειας-Ανταμοιβής ( Effort-Reward Imbalance Model) και περιλαμβάνουν τα χρήματα, την εκτίμηση, τις ευκαιρίες για επαγγελματική σταδιοδρομία και την εργασιακή ασφάλεια (τα ανταλλάγματα δηλαδή για την εκτέλεση της εργασίας). (44)
Από την άλλη πλευρά, υπάρχουν και οι προσωπικοί πόροι (personal resources). Οι προσωπικοί πόροι είναι οι θετικές αυτο-αξιολογήσεις του ατόμου, συνδέονται με το προσωπικό σθένος (resilience) και αφορούν την ενσυναίσθηση που έχουν τα άτομα για την ικανότητά τους να ελέγχουν και να επηρεάζουν με επιτυχία το περιβάλλον τους. (43)
O Hobfoll, από τους πρωτοπόρους στην έρευνα των πόρων (Θεωρία Διατήρησης των Πόρων), κατέληξε σε 74 πόρους που χαρακτήρισε ως ολοκληρωμένο σύνολο με ισχύ στις σύγχρονες δυτικές κοινωνίες (45) (κεφάλαιο 1.3.3).
1.2.8 Θετική ψυχολογία (positive psychology)
Η έρευνα στην ψυχολογία της εργασίας κυριαρχείται από τις ψυχικές ασθένειες, το άγχος, την εξουθένωση και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Το 2000 οι Seligman και Csikszentmihalyi περιέγραψαν το φαινόμενο ως «η αρνητικότητα της μεροληψίας στην ψυχολογία (negativity bias in psychology)» και όρισαν το πλαίσιο ενός καινούριου επιστημονικού κλάδου που αποκάλεσαν «θετική ψυχολογία» (positive psychology). (46,47)
Η Θετική Ψυχολογία στην Εργασία μελετά ό,τι συνιστά μια ευχάριστη, γεμάτη αφοσίωση και νόημα εργασιακή ζωή, τις ανθρώπινες δυνάμεις και αρετές στο εργασιακό περιβάλλον (strengths and virtues). (9,46)
Οι κυριότερες έννοιες της θετικής ψυχολογίας στην εργασία είναι: (9)
Η μελέτη του άγχους και της κινητοποίησης των εργαζομένων (stress and motivation) αναπτύχθηκε αρχικά σε δύο ξεχωριστές βιβλιογραφικές βάσεις δεδομένων, με τη μία πλευρά να αγνοεί πολλές φορές τη βιβλιογραφία της άλλης.
Αντίστοιχα, στις επιχειρήσεις, η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού (human resources managers) επικεντρώνεται στα κίνητρα των εργαζομένων και στην εργασιακή ικανοποίηση ενώ οι ιατροί της εργασίας στο εργασιακό stress και τον απουσιασμό λόγω ασθένειας. (43)
1.2.9 Το υγιές εργασιακό περιβάλλον
Επειδή η εργασία κατέχει κεντρική θέση στη ζωή των περισσότερων εργαζομένων και καταναλώνει τον περισσότερο χρόνο και την μεγαλύτερη ενέργεια από κάθε άλλη ανθρώπινη δραστηριότητα θα πρέπει οι οργανισμοί να υιοθετήσουν προγράμματα, πολιτικές και πρακτικές που διασφαλίζουν την υγεία και προωθούν την ευημερία. (50)
Ένα μοντέλο υγιούς ψυχολογικού περιβάλλοντος στην εργασία (αμερικανική ψυχολογική εταιρία -Psychologically Healthy Workplace Program) περιλαμβάνει πέντε βασικούς παράγοντες: (51,50)
Ισορροπία
Εργασίας-Προσωπικής ζωής
Συμμετοχή
Υγεία και Ασφάλεια
Αναγνώριση
Ανάπτυξη
Εικόνα 1‑3. Ψυχοκοινωνική υγεία στην εργασία
Απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί η επικοινωνία, συζήτηση και ενεργός συμμετοχή όλων των μερών (εργαζόμενοι και διοίκηση)
για την εξασφάλιση
της ευημερίας των εργαζομένων (employee well-being)
και της λειτουργικότητας του οργανισμού (organizational Functioning). (41)
1.3 Ψυχοκοινωνικά μοντέλα: Οι θεωρίες του εργασιακού άγχους και της κινητοποίησης
Από την εμφάνιση των πρώιμων «απλοϊκών» θεωριών, έως τα σύγχρονα πολυδιάστατα ψυχοκοινωνικά μοντέλα, η ιστορία του εργασιακού άγχους, αντανακλά την επιστημονική πρόοδο, την εξέλιξη αλλά και την πολυπλοκότητα των σύγχρονων εργασιακών σχέσεων. (43)
Με τη συμπλήρωση ενός αιώνα από την κυκλοφορία του αμερικανικού περιοδικού της εφαρμοσμένης ψυχολογίας (Journal of Applied Psychology) οι ερευνητές Bliese et al. παρουσίασαν την Ιστορία του άγχους και της ευεξίας στην εργασία. Μελετώντας τις δημοσιεύσεις ενός αιώνα (1917-2017) κατέληξαν στο συμπέρασμα πως οι έρευνες ακολουθούν τις κοινωνικές και θεωρητικές τάσεις της εποχής τους.
Οι Cox και Griffiths (2010) επισημαίνουν τρεις σημαντικές εξελίξεις της τελευταίας 20ετίας: (20)
Εντούτοις, υπογραμμίζουν πως οι θεωρίες δεν παρέχουν πλέον το κατάλληλο εννοιολογικό και μεθοδολογικό πλαίσιο για την έρευνα και την καθημερινή εφαρμογή στις επιχειρήσεις. Αντίθετα, μετά τις μεγάλες αλλαγές της δεκαετίας 1960-1970, η επιστημονική έρευνα του εργασιακού άγχους έχει φθάσει σε ένα σταθερό επίπεδο (plateau) χωρίς να παράγεται καινούρια γνώση.
Για τη δημιουργία ενός νέου κύκλου θεωριών και πρακτικών καλούν τους νέους ερευνητές να σταθούν σε δύο κρίσιμες περιοχές:
Οι επιστήμες της ψυχολογίας (της εργασίας, οργανωτική, κοινωνική) της κοινωνιολογίας (της εργασίας), της διοίκησης και της ιατρικής της εργασίας θα μπορούσαν να βοηθήσουν προς αυτήν την κατεύθυνση. (20)
Οι ερευνητές στρέφονται πλέον σε λιγότερο αναπτυγμένες και φαινομενικά πιο καινοτόμες έννοιες με αυξανόμενο ενδιαφέρον για τις θετικές έννοιες της ευεξίας και τους εργασιακού σθένους (well-being and resilience). (20)
1.3.1 Ταξινόμηση
Οι θεωρίες του εργασιακού άγχους (κατά Cox, 2010) διακρίνονται σε: (17,20,28,53,54)
Tα φυσιολογικά μοντέλα βασίζονται στην Ιατρική και τις θεωρίες του Selye. Ορίζουν το άγχος ως μια σωματική αντίδραση σε κάθε ερέθισμα και περιγράφουν τις νευρο-ενδοκρινικές διεργασίες που συμβαίνουν στους οργανισμούς.
Τα φυσιολογικά μοντέλα έχουν εγκαταλειφθεί από τους περισσότερους ερευνητές καθώς δεν ασχολούνται με το εργασιακό περιβάλλον και τους στρεσογόνους παράγοντες, ούτε αναφέρονται στις ατομικές διαφορές και στις γνωστικές ή συναισθηματικές (ψυχολογικές) διεργασίες των εργαζομένων. Εντούτοις, συνεισφέρουν στην κατανόηση των σωματικών διεργασιών και την παθογένεση των ασθενειών.
Τα ψυχοκοινωνικά μοντέλα προέρχονται από την Ψυχολογία και την Κοινωνιολογία και αναπτύχθηκαν μετά τη δεκαετία του 1970. Ορίζουν το άγχος ως την αλληλεπίδραση ή την συναλλαγή μεταξύ ατόμου και περιβάλλοντος. Προσφέρουν καλύτερη κατανόηση του εργασιακού άγχους και συνέβαλαν στη σύνδεση των ασθενειών (κυρίως καρδιαγγειακές παθήσεις) με τους ψυχοκοινωνικούς στρεσογόνους παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος. Συγχρόνως, αναγνωρίζουν την ύπαρξη ατομικών διαφορών μεταξύ των εργαζομένων.
Ανάλογα με το επίκεντρο του ενδιαφέροντος τους και το που δίνουν την μεγαλύτερη έμφαση (στο περιβάλλον ή στο άτομο), διακρίνονται σε δύο μορφές:
Τα δομικά μοντέλα εστιάζουν περισσότερο στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους ενώ τα μοντέλα επεξεργασίας στο πως οι εργαζόμενοι προσλαμβάνουν, αντιλαμβάνονται και αντιμετωπίζουν τους κινδύνους. (20)
Δεν υπάρχει ενοποιημένη θεωρία. Μια ολιστική προσέγγιση, ακολουθώντας το παράδειγμα της ψυχικής υγείας, θα αντιμετώπιζε τα φαινόμενα ως βιοψυχοκοινωνικά (55) ή ως φυσικο-βιο-ψυχο-κοινωνικά. (56) Με βάση τα παραπάνω, ταξινομούμε τα μοντέλα του άγχους σε τρεις κατηγορίες: βιολογικά, ψυχολογικά και κοινωνικά. (Πίνακας 1-2).
Οι τρεις προσεγγίσεις παρουσιάζουν αλληλοεπικάλυψη, η ψυχολογική και κοινωνική προσέγγιση συνιστά τις ψυχολογικές θεωρίες στην εργασία και όλα τα μοντέλα αναπροσαρμόζονται και τροποποιούνται με την πάροδο του χρόνου. Τα τελευταία χρόνια τα μοντέλα (νέα και αναθεωρημένα) ενσωματώνουν έννοιες της θετικής ψυχολογίας, του σχεδιασμού της εργασίας και της εκτίμησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων με τάσεις ενοποίησης των θεωριών του άγχους, της κινητοποίησης και της οργάνωσης της εργασίας.
Οι σημαντικότεροι επιστήμονες των θεωριών του άγχους είναι:
Θεωρίες του εργασιακού άγχους - Θεωρητικά μοντέλα
Bιολογικά
Ψυχολογικά
Κοινωνικά μοντέλα
Selye (1956, 1975) (24,57)
Allostatic load (1993) (60)
CATS (2004) (63,64)
Lazarus (1966) (58)
(61)
COR (1989, 2001) (67,68)
Role stress theory (1964) (59)
Person-Environment fit (1983) (62)
Demand – Control (1979, 1990) (65,66)
Demand - Control - Support (1988) (69)
DISC (2003) (70)
Demand - Skill - Support (2005) (71)
Effort - Reward Imbalance (1996) (72)
Demands - Resources (2001, 2014) (43,73)
Psychosocial Safety Climate (2010) (74)
CATS: Cognitive Activation Theory of Stress, COR: Conservation of Resources, DISC: Demand-Induced Strain Compensation
Πίνακας 1‑2. Θεωρίες του εργασιακού άγχους - Θεωρητικά μοντέλα
Παρακάτω θα αναλυθούν συνοπτικά τα σημαντικότερα και πιο σύγχρονα μοντέλα:
1.3.2 Bιολογική προσέγγιση: Η φυσιολογία του stress και οι βιολογικοί δείκτες
Στις βιολογικές θεωρίες το άγχος αντιμετωπίζεται ως η απάντηση του ατόμου στα ερεθίσματα του περιβάλλοντος. Το μοντέλο του αλλοστατικού φορτίου (Al model) αποτελεί πρόσφατη εξέλιξη των βιολογικών θεωριών του άγχους και στηρίζεται στις ανακαλύψεις του Selye.
Όλοι οι οργανισμοί διαθέτουν μοριακούς, κυτταρικούς και οργανικούς μηχανισμούς που τους επιτρέπουν να διατηρούν τις φυσιολογικές τους λειτουργίες σε σταθερή κατάσταση και ισορροπία (ομοιόσταση). Η διαδικασία της προσαρμογής στους στρεσογόνους παράγοντες του περιβάλλοντος για τη διατήρηση της ομοιόστασης ονομάζεται αλλόσταση (allostasis). (60,75)
Στην διαδικασία της αλλόστασης κεντρικό ρόλο διαδραματίζουν οι βιολογικοί ρυθμιστικοί μηχανισμοί (νευρο-ενδοκρινικός και υποθαλαμο-υποφυσιο-επινεφριδιακός άξονας). Για την προσαρμογή του οργανισμού εκκρίνονται ουσίες που καλούνται πρωτογενείς διαμεσολαβητές (primary mediators). Η χρόνια ή εκσεσημασμένη διέγερση των πρωτογενών διαμεσολαβητών οδηγεί σε δευτερογενείς επιπτώσεις που μπορούν να μετρηθούν (δευτερογενείς βιολογικοί δείκτες).
Αλλοστατικό φoρτίο (allostatic load) χαρακτηρίζεται η «φθορά» του οργανισμού από την συνεχή προσαρμογή και την χρόνια έκθεση στους πρωτογενείς διαμεσολαβητές. Αλλοστατική υπερφόρτωση (allostatic overload) ονομάζεται η συσσώρευση και συνάθροιση όλων των αλλοστατικών φορτίων που οδηγεί σε δευτερογενείς επιπτώσεις. Καταληκτικό σημείο είναι η εγκατάσταση νοσημάτων και οι μη αναστρέψιμες ιστικές και οργανικές βλάβες.
Ομοιόσταση
Αλλόσταση
Αλλοστατικό Φορτίο
Αλλοστατική Υπερφόρτωση
Επιπτώσεις στην Υγεία
Πρωτογενείς διαμεσολβητές
Πρωτογενείς επιπτώσεις
Δευτερογενείς επιπτώσεις
Τριτογενείς επιπτώσεις
Εικόνα 1-4. Το αλλοσττικό μοντέλο, βιολογική προσέγγιση
Το μοντέλο χαρακτηρίζεται από τρία στάδια: (17)
Πρωτογενές στάδιο
Δευτερογενές στάδιο
Τριτογενές στάδιο
O Δείκτης Αλλοστατικού Φορτίου (Allostatic Load Index) περιλαμβάνει όλους τους βιολογικούς δείκτες (πρωτογενείς διαμεσολαβητές και δευτερογενείς επιπτώσεις) που χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση του άγχους.
Στη βιβλιογραφική ανασκόπηση των Mauss et al. (2015) αναφέρονται οι βιολογικοί δείκτες που έχουν χρησιμοποιηθεί σε εργαζόμενους (πίνακας 1-3). Επιπλέον συστήνεται ο καθορισμός ορίων (thresholds) που θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν στο εργασιακό περιβάλλον από τους ιατρούς της εργασίας. (75)
Βιολογικοί δείκτες εργασιακού άγχους
Πρωτογενείς Διαμεσολαβητές
Δευτερογενείς Δείκτες
Κορτιζόλη (ούρων, σιέλου)
Δεϋδροεπιανδροστερόνη (DHEA-S)
Επινεφρίνη, Νορεπινεφρίνη (ούρων)
Διακύμανση καρδιακού ρυθμού
TNF-α
Iνσουλίνη, Γλυκόζη, HbA1c, IGR
Oλική χοληστερόλη, Tριγλυκερίδια, HDL, LDL
Περίμετρος μέσης-γοφών, BMI, Λίπος
HOMA-ΙR, HOMA-b, Αδιπονεκτίνη, IGR
CRP, D-dimer, TKE, Iνωδογόνο
Ιντερλευκίνη-6, Βισφατίνη
Αρτηριακή πίεση, Καρδιακός ρυθμός
Αλβουμίνη, Ολικές πρωτεΐνες
α-Αμυλάση
ΑLP, Χολερυθρίνη
Cr, GFR
Μέγιστη εκπνευστική ροή
Προλακτίνη
Πίνακας 1‑3. Βιολογικοί δείκτες εργασιακού άγχους
1.3.3 Ψυχολογική προσέγγιση: αξιολόγηση και αντιμετώπιση
Στις κλασικές ψυχολογικές θεωρίες των συναλλαγών το άγχος δεν αντιμετωπίζεται ως απάντηση του ατόμου στα ερεθίσματα (βιολογική προσέγγιση) ούτε ως επίδραση του περιβάλλοντος (κοινωνική προσέγγιση). Αντίθετα, θεωρείται ως σχεσιακή έννοια μεταξύ ατόμου και περιβάλλοντος που ονομάζεται συναλλαγή (transaction) και η οποία δημιουργεί τα αρνητικά συναισθήματα του άγχους. Η συναλλαγή δεν αφορά αποκλειστικά ούτε το άτομο, ούτε το περιβάλλον, αλλά την μεταξύ τους σχέση (Lazarus 1991, Cox 1978). (20,76)
Κεντρικό ρόλο διαδραματίζουν: (58,78)
ψυχολογικές διαδικασίες του εργαζόμενου για την εκτίμηση του εργασιακού περιβάλλοντος και των κινδύνων του με βάση τα ατομικά του χαρακτηριστικά (γονίδια, προηγούμενες εμπειρίες, ικανότητες, προσωπικότητα, απόψεις, επιθυμίες, στόχους, ανταμοιβές, προσωπικοί πόροι)
γνωστικές και συμπεριφορικές προσπάθειες που καταβάλει ο εργαζόμενος για να ελέγξει, αποδεχτεί ή μειώσει τις εξωτερικές και εσωτερικές απαιτήσεις και συγκρούσεις
Στη θεωρία του Lazarus η γνωστική αξιολόγηση διακρίνεται σε πρωτογενής όπου αξιολογείται η σημασία ενός γεγονότος ως ασήμαντο/αδιάφορο, ωφέλιμο ή ψυχοπιεστικό με συνέπεια την κινητοποίηση ή το άγχος και σε δευτερογενή όπου αξιολογούνται οι διαθέσιμοι πόροι (συμπεριλαμβανομένης της επαναξιολόγησης). (79)
Σήμερα, διακρίνονται τρεις κατηγορίες αντιμετώπισης (focus, mode, time): (80)
Καμία από τις παραπάνω κατηγορίες δεν είναι αποκλειόμενη καθώς όλες μαζί συμμετέχουν στην αντιμετώπιση κάθε ψυχοπιεστικού γεγονότος.
Τονίζεται πως οι ψυχολογικές θεωρίες της συναλλαγής συναντούν τις βιολογικές (φυσιοψυχολογική θεώρηση) αφού όλες οι παραπάνω διεργασίες συμβαίνουν στην περιοχή του Κεντρικού Νευρικού Συστήματος (CATS: Cognitive Activation Theory of Stress). Επιπλέον, εισάγουν τις έννοιες της κινητοποίησης και των πόρων που στηρίζουν τον εργαζόμενο (resources). Και τέλος, αποτελούν τον θεμέλιο λίθο της δευτερογενούς παρέμβασης στην εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία μέσα από την μάθηση, την εκπαίδευση και την στήριξη των εργαζομένων (PRIMA-EF). (20,81)
O Hobfoll to 1989 θεμελίωσε τη θεωρία διατήρησης των πόρων (Conservation of Resources - COR Theory). (67) Ανήκει στις θεωρίες κινητοποίησης των εργαζομένων και ορίζει πως τα άτομα κινητοποιούνται για να προστατεύσουν τους διαθέσιμους πόρους και για να αποκτήσουν καινούριους.
Το 2014, στη βιβλιογραφική ανασκόπηση της θεωρίας COR, οι Halbesleben et al. περιγράφουν τα βασικά σημεία της: (82)
Οι σημαντικότεροι πόροι στην πρόσφατη βιβλιογραφία της οργανωτικής διοίκησης (2014, Halbesleben et al.): (82)
Ψυχολογικοί Πόροι των Εργαζομένων
Οργανωτική Ψυχολογία
Πίνακας 1‑4. Πόροι των εργαζομένων
1.3.4 Κοινωνική προσέγγιση: Οι αλληλεπιδράσεις με το εργασιακό περιβάλλον
Στις κοινωνικές θεωρίες το άγχος αντιμετωπίζεται ως η αλληλεπίδραση του ατόμου με το περιβάλλον. Πρόκειται για ψυχοκοινωνική προσέγγιση αφού ο ρόλος του ατόμου παραμένει σημαντικός στα πλαίσια διαμόρφωσης μιας δυναμικής σχέσης ανατροφοδότησης και αλληλεπίδρασης με το περιβάλλον.
Η σημασία των παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος και η μελέτη της αλληλεπίδρασης τους με τον εργαζόμενο αναδείχθηκε την δεκαετία του 1960-1970 στο πανεπιστήμιο του Μίσιγκαν από μια ομάδα επιστημόνων η οποία ανέπτυξε το μοντέλο
«Άτομο-Περιβάλλον Συμβατότητα» ( Person–Environment Fit) (62) και έθεσε τις βάσεις για τα δομικά μοντέλα που θα ακολουθήσουν (Kahn, French, Caplan, and van Harrison). (20)
H έννοια της ταύτισης ή συμβατότητας (fit) ορίζεται ως μηχανισμός εξισορρόπησης ή αντιστοίχισης μεταξύ: (83)
Η ασυμβατότητα-αναντιστοιχία (lack of fit) συνεπάγεται την εκδήλωση εργασιακού άγχους και λαμβάνει τρεις μορφές:
Tρία είναι τα σημαντικότερα και συχνότερα δομικά μοντέλα που απαντώνται στη διεθνή βιβλιογραφία και στην έρευνα του εργασιακού άγχους (20) (πίνακας 1-2):
1.3.5 Μοντέλο Απαιτήσεων – Ελέγχου – Υποστήριξης
Το Μοντέλο Απαιτήσεων- Ελέγχου (JDC) αναπτύχθηκε από τον Karasek το 1979 και αναφέρεται σε δύο συγκεκριμένες πτυχές της εργασίας, τις ψυχολογικές απαιτήσεις και τον έλεγχο ή ελευθερία αποφάσεων.
Εικόνα 1‑5. Μοντέλο Απαιτήσεων - Ελέγχου
συνδυασμός τους δημιουργεί τα παρακάτω 4 είδη εργασιών με τις ανάλογες επιπτώσεις:
Μετέπειτα, (Johnson and Hall, 1988) προστέθηκε και η κοινωνική υποστήριξη δημιουργώντας ένα τρισδιάστατο μοντέλο το αποκαλούμενο Iso-Strain model ή JDCS. (69)
Οι εργασίες με τις μεγαλύτερες επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων θεωρήθηκαν αυτές που συνδυάζουν υψηλές απαιτήσεις, χαμηλό έλεγχο και χαμηλή κοινωνική υποστήριξη/απομόνωση. (84)
Το μοντέλο έχει δεχτεί κριτική τα τελευταία χρόνια και η οποία συνοψίζεται (Cox & Griffiths) (20):
1.3.6 Μοντέλο Ανισορροπίας Προσπάθειας - Ανταμοιβής
Μια διαφορετική προσέγγιση ακολούθησε ο Siegrist to 1996, βασιζόμενος στην κοινωνική θεωρία της ισότητας (equity theory) και στον κανόνα της κοινωνικής αμοιβαιότητας (social reciprocity). 72,44 To Μοντέλο Ανισορροπίας Προσπάθειας – Ανταμοιβής (ERI) αντιμετωπίζει το εργασιακό stress ως δυσαναλογία μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής.
΅Εικόνα 1‑6. Μοντέλο Ανισορροπίας Προσπάθειας - Ανταμοιβής
Εργασιακό stress προκύπτει όταν ο εργαζόμενος:
Το μοντέλο της ανισορροπίας προσπάθειας-ανταμοιβής ερμηνεύει καλύτερα τα εμπειρικά δεδομένα από το μοντέλο απαιτήσεων-ελέγχου, ωστόσο ο συνδυασμός τους θεωρείται ακόμα πιο αποτελεσματικός στην πρόβλεψη των επιπτώσεων των ψυχοκοινωνικών παραγόντων στην υγεία των εργαζομένων. (20)
To 2002, στην έρευνα SHEEP (Stockholm Heart Epidemiology), βρέθηκε πως ο συνδυασμός τους βελτίωσε την πρόβλεψη κινδύνου για οξύ έμφραγμα του μυοκαρδίου. (85)
Τα εμπειρικά δεδομένα και οι στατιστικές αναλύσεις με διαγραμματικά μοντέλα εξισώσεων (path diagrams), με άμεσες και έμμεσες επιδράσεις (direct - indirect effects) και με μηχανισμούς διαμεσολάβησης ή ρύθμισης (mediation, moderation) καθώς και οι πολύπλοκες εργασιακές σχέσεις σε ένα μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον οδήγησαν στη σταδιακή υιοθέτηση πιο πολύπλοκων και ταυτόχρονα πιο ευέλικτων μοντέλων με ταυτόχρονη μελέτη τόσο των εξωτερικών (extrinsic) όσο και των εσωτερικών (intrinsic) χαρακτηριστικών της εργασίας.
Η στροφή έγινε προς την μελέτη και ανάλυση όλο και περισσότερων μορφών εργασιακών απαιτήσεων και εργασιακών πόρων ενώ έμφαση δόθηκε και στα ατομικά χαρακτηριστικά, τους προσωπικούς πόρους καθώς και σε άλλες πτυχές της εργασίας. (86)
1.3.5 Μοντέλο Απαιτήσεων – Πόρων
Τα τελευταία χρόνια σημαντική θέση καταλαμβάνει η Θεωρία των Απαιτήσεων – Πόρων ( Job Demands -Resources Theory). Αναπτύχθηκε από τους Arnold B. Bakker και Evangelia Demerouti, 2001 (73), 2014 (43) και χαρακτηρίζεται από:
Εικόνα 1‑7. Μοντέλο Απαιτήσεων - Πόρων
1.3.6 Μοντέλο Ψυχοκοινωνικού Κλίματος Ασφάλειας
Οι περισσότερες θεωρίες εστιάζουν την προσοχή τους στο επίπεδο του εργαζόμενου αναλύοντας τους μηχανισμούς (βιολογικούς, ψυχολογικούς και κοινωνικούς) που οδηγούν σε επιπτώσεις στην υγεία και ευεξία. Εντούτοις, ο χώρος της εργασίας εμφανίζει πολύ-επίπεδη δομή που διαρθρώνεται σε τρία κύρια επίπεδα: Εργαζόμενος- Εργασιακό Περιβάλλον- Κοινωνία (multilevel).
Το 2010 (74) και 2011 (87) οι Dollard et al. τονίζοντας τη σημασία των πολιτικών διαχείρισης του άγχους που εφαρμόζουν οι οργανισμοί (management) και βασιζόμενοι στη θεωρία των απαιτήσεων – ανταμοιβών διαμόρφωσαν το μοντέλο του Ψυχοκοινωνικού Κλίματος Ασφάλειας (Psychosocial Safety Climate).
Το ψυχοκοινωνικό κλίμα ασφάλειας (PSC) ορίστηκε από: (87)
Προσδιορίζεται σε επίπεδο εργασιακής μονάδας ή οργανισμού (πολυεπίπεδη στατιστική ανάλυση - multilevel analysis).
Εικόνα 1‑8. Μοντέλο του Ψυχοκοινωνικού Κλίματος Ασφάλειας
2. Η εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στο εργασιακό περιβάλλον
2.1 Ταξινόμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων
Η πολυ-επίπεδη δομή της εργασίας (εργαζόμενος - εργασιακό περιβάλλον - κοινωνία), οι πολύπλοκες αλληλεπιδράσεις των στρεσογόνων παραγόντων με την υγεία των εργαζομένων (άμεσες και έμμεσες δράσεις, θετικές ή αρνητικές επιδράσεις, αίτιο και αποτέλεσμα, διαμεσολάβηση ή ρύθμιση) και η ιδιαίτερη φύση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων σε σχέση με τους κοινούς κινδύνους καθιστούν αρκετά δύσκολη τη διαχείριση και αντιμετώπιση τους.
Εταιρία
Θέση Εργασίας
Εργαζόμενος
Εταιρία
Κοινωνία
Εικόνα 2-1. Πολυεπίπεδη δομή εργασίας
Σε αυτό το κεφάλαιο θα αναλυθεί η εκτίμηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων (psychosocial risk assessment) δίνοντας έμφαση στο εργασιακό περιβάλλον και τις πολιτικές αντιμετώπισης σε επίπεδο οργανισμού.
Οι ευρωπαϊκές χώρες, σε μια προσπάθεια να αντιμετωπίσουν τα όλο και αυξανόμενα κόστη στην υγεία και ασφάλεια από τους νέους και αναδυόμενους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, κατέληξαν το 2008 στη διαμόρφωση του ευρωπαϊκού πλαισίου εκτίμησης ψυχοκοινωνικών κινδύνων (European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF). Στη σύνταξη του συμμετείχαν έξι Ινστιτούτα Επαγγελματικής Υγείας (Αγγλία, Γερμανία, Ιταλία, Ολλανδία, Πολωνία, Φινλανδία) καθώς και οι οργανισμοί EE, WHO, ILO και το Σουηδικό Ινστιτούτο Εργασιακής Ζωής (Stavroula Leka & Tom Cox). (88)
Διακρίνουμε 11 κατηγορίες ψυχοκοινωνικών κινδύνων κατά Cox, PRIMA-EF (88) και ΕSENER (89) που ομαδοποιούνται σε:
Η παραπάνω ταξινόμηση είναι ευρέως αποδεκτή και προέρχεται από τις εργασίες των Cox et al. τη δεκαετία του 1990. Η κατηγορία των παρενοχλήσεων ή προσβλητικών συμπεριφορών ταξινομείται συνήθως στις διαπροσωπικές σχέσεις. Εντούτοις, όπως τονίζεται στην έκδοση του PRIMA-EF 2008, οι παρενοχλήσεις παρουσιάζουν διττή συμπεριφορά. Από τη μία πλευρά αποτελούν κίνδυνο προκαλώντας σημαντικές επιπτώσεις στους εργαζομένους - οργανισμούς και από την άλλη πλευρά είναι το αποτέλεσμα (outcome) του αρνητικού ψυχοκοινωνικού κλίματος.
Στο πρώτο πανευρωπαϊκό σεμινάριο της Συνομοσπονδίας των Ευρωπαϊκών Συνδικάτων για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους (Bilbao, 2013) διατυπώθηκε η άποψη πως πρέπει να αντικατασταθεί ο όρος «ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι» με νέο όρο που δε θα συγχέει αίτια με επιπτώσεις και θα στρέφει το ενδιαφέρον από το εργασιακό stress στις αιτίες του οι οποίες συχνά απαντώνται στο επίπεδο του οργανισμού. (90)
Ψυχοκοινωνικοί Κίνδυνοι
Κατηγορίες
Παραδείγματα Κινδύνων
1. Φύση εργασίας
2. Φόρτος εργασίας
και Ρυθμός
3. Ωράριο
4. Περιβάλλον
και Εξοπλισμός
5. Έλεγχος
6. Οργανωτική Κουλτούρα, Λειτουργία
11. Παρενοχλήσεις
7. Διαπροσωπικές σχέσεις
8. Ρόλος στον οργανισμό
9. Επαγγελματική εξέλιξη
10. Εργασία – Οικογένεια
μονότονη εργασία (έλλειψη ποικιλίας ή σύντομοι κύκλοι εργασίας), κατακερματισμένη εργασία, εργασία χωρίς νόημα, μειωμένη χρήση ικανοτήτων, υψηλή αβεβαιότητα, συνεχής έκθεση σε ανθρώπους μέσω της εργασίας
αυξημένος ή μειωμένος φόρτος εργασίας, μηχανικός ρυθμός, υψηλή πίεση χρόνου, συχνές απαιτητικές προθεσμίες
αλλαγές ωραρίων, νυχτερινές βάρδιες, ανελαστικά προγράμματα, απρόβλεπτες ώρες, πολλές ώρες, αντικοινωνικές ώρες εργασίας
ανεπαρκής εξοπλισμός (διαθεσιμότητα, καταλληλόλητα, συντήρηση), κακές περιβαλλοντικές συνθήκες εργασίας όπως έλλειψη χώρου, κακός φωτισμός, υπερβολικός θόρυβος
χαμηλή συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, έλλειψη ελέγχου πάνω σε ζητήματα όπως φόρτος εργασίας, ρυθμός, βάρδιες
κακή επικοινωνία, χαμηλά επίπεδα υποστήριξης για επίλυση προβλημάτων και προσωπική ανάπτυξη, έλλειψη ορισμού οργανωτικών στόχων ή διαφωνία
κοινωνική ή φυσική απομόνωση, κακές σχέσεις με ανωτέρους ή συνεργάτες, διαπροσωπικές συγκρούσεις, έλλειψη κοινωνικής υποστήριξης, παρενοχλήσεις*
ασάφεια ρόλου, σύγκρουση ρόλων, ευθύνη για άλλους ανθρώπους
επαγγελματική στασιμότητα και αβεβαιότητα, γρήγορη ή αργή προαγωγή, κακή αμοιβή, εργασιακή ανασφάλεια, εργασία με χαμηλή κοινωνική αναγνώριση
συγκρούσεις απαιτήσεων εργασίας και οικογένειας, χαμηλή υποστήριξη από την οικογένεια, προβλήματα διπλής εργασίας
εκφοβισμός, απειλές βίας, σεξουαλική παρενόχληση, σωματική βία, κακολογία
Πίνακας 2‑1. Ταξινόμηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων (PRIMA-EF)
Συνεχώς προστίθενται νέοι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι. Δύο σημαντικοί νέοι και αναδυόμενοι κίνδυνοι είναι η εργασιακή ανασφάλεια και ο εκφοβισμός (bullying). (9)
2.2 Παρεμβάσεις
Διακρίνονται τρεις διαστάσεις στόχευσης:
και τρία επίπεδα παρεμβάσεων (interventions) στους οργανισμούς (public health model): (53,92)
Πρωτογενείς παρεμβάσεις (primary) – Πρόληψη
Δευτερογενείς παρεμβάσεις (secondary) - Βελτίωση
Τριτογενείς παρεμβάσεις (tertiary) – Αντίδραση
Η ορθή και κατάλληλη εκτίμηση του εργασιακού περιβάλλοντος (risk assessment) και η υιοθέτηση όλων των παραπάνω παρεμβάσεων συγχρόνως εγγυάται τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα. (94)
2.3 Η εκτίμηση διακινδύνευσης: Μεθοδολογία και εργαλεία
Η εκτίμηση επικινδυνότητας είναι μία συστηματική, βασισμένη σε ενδείξεις στρατηγική που αφορά την επίλυση προβλημάτων (systematic, evidence-based, problem solving).
Περιλαμβάνει 5 βασικά βήματα: (95)
Η εκτίμησης επικινδυνότητας πρέπει να συνδέεται με τα υπόλοιπα προγράμματα υγείας και ασφάλειας με σκοπό την ανάπτυξη του οργανισμού. Κατά την αρχική εκτίμηση των κινδύνων επιβάλλεται και η αξιολόγηση των θετικών ψυχοκοινωνικών παραγόντων με σκοπό την ενίσχυση τους κατά το στάδιο των παρεμβάσεων.
Yπάρχουν διάφορα εργαλεία εκτίμησης ψυχοκοινωνικών κινδύνων: (95,90)
Αλλά εργαλεία αποτελούν:
Επιπλέον, το Ηνωμένο Βασίλειο (2011) και ο Καναδάς (2013) έχουν θεσπίσει εθνικά πρότυπα για τη διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων.
Ο παρακάτω πίνακας αναφέρεται στους γενικούς δείκτες που λαμβάνει υπόψιν κάθε εκτίμηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων (PRIMA-EF).
ΔΕΙΚΤΕΣ ΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΨΥΧΟΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΚΙΝΔΥΝΩΝ
1. Οργανωτικοί Παράγοντες
Απαιτήσεις
Οργανωτικό Κλίμα
Εταιρικές Σχέσεις
2. Παράγοντες σχετιζόμενοι με την εργασία
Συνθήκες Απασχόλησης
Σχεδιασμός Οργανισμού
Ποιότητα Εργασίας
3. Επιπτώσεις
Υγεία
Εργασιακή Ικανοποίηση
Απουσιασμός - Παρουσιασμός
Οικονομικά Κόστη
4. Προληπτικά μέτρα – Παρεμβάσεις
Εκτίμηση
Μέτρα
Αξιολόγηση
Συμμετοχή των εργαζομένων
Πίνακας 2‑2. Δείκτες εκτίμησης ψυχοκοινωνικών κινδύνων
2.4 Συλλογή δεδομένων
Η συλλογή των δεδομένων και ο προσδιορισμός των κινδύνων δεν αποτελεί ενιαία διαδικασία με καθολική εφαρμογή αλλά τροποποιείται στη βάση των πραγματικών συνθηκών του οργανισμού και του περιεχομένου της εργασίας. Στηρίζεται σε υποκειμενικά εργαλεία (ερωτηματολόγια) που συμπληρώνουν οι εργαζόμενοι και «αντικειμενικά» (check lists). Στα αντικειμενικά εργαλεία συμπεριλαμβάνονται και όλα τα δεδομένα από τα αρχεία του οργανισμού (αντικειμενικά στοιχεία) όπως ο απουσιασμός λόγω ασθένειας, τα ατυχήματα, ο ιατρικός φάκελος των εργαζομένων και άλλα.
Αποδοτικότερο στις πολύ μικρές επιχειρήσεις είναι η χρήση των check lists (για παράδειγμα OIRA, ILO) παρά η εφαρμογή ερωτηματολογίων. Γενικά, απαιτείται συνδυασμός υποκειμενικών και αντικειμενικών στοιχείων για τα βέλτιστα δυνατά αποτελέσματα.
Μια διαφορετική στρατηγική ακολουθείται στην Ιταλία, όπου πρώτα αξιολογείται το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας με αντικειμενικά πρότυπα εργαλεία και μόνο μετά από μη ικανοποιητική βαθμολογία εφαρμόζονται ερωτηματολόγια. (96)
Σήμερα διατίθεται μεγάλος αριθμός ερωτηματολογίων για κάθε είδους διερεύνηση και ανάλυση του ψυχοκοινωνικών κινδύνων και παραγόντων. Τα ερωτηματολόγια προέρχονται συνήθως από τα θεωρητικά μοντέλα του άγχους, της κινητοποίησης, του σχεδιασμού της εργασίας και από τα εργαλεία εκτίμησης κινδύνου που περιγράφηκαν (δημιουργοί, συνεχιστές και παραλλαγές).
Συχνά χρησιμοποιούμενα ερωτηματολόγια στην έρευνα και την διεθνή βιβλιογραφία είναι: (97)
Το 2013, μια ομάδα Γερμανών ερευνητών (Rose et al. – μη συστηματική έρευνα) ανέλυσε όλες τις ερωτήσεις των ερωτηματολογίων που αναφέρονται στους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες στην εργασία, βρίσκοντας: (105)
τα οποία και ομαδοποίησε σε 31 μεγάλες κατηγορίες (taxa).
Τέλος, το πρότυπο για την μέτρηση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων στην εργασία (ISO 10075-3:2004) περιγράφει τρία ξεχωριστά επίπεδα ανάλυσης (προσανατολισμός, screening, μέγιστη ακρίβεια). Ανάλογα με τον βαθμό ακρίβειας που απαιτείται μπορούν να χρησιμοποιηθούν και διαφορετικά ψυχομετρικά εργαλεία που να πληρούν συγκεκριμένες προϋποθέσεις (εγκυροποίηση, αξιοπιστία, στόχευση στο επίπεδο του εργαζόμενου ή στο εργασιακό περιβάλλον).
Αντιπαραβάλλοντας την έκταση και την πολυπλοκότητα των ψυχοκοινωνικών παραγόντων με την ανάγκη πρακτικών παρεμβάσεων στους οργανισμούς σημειώνεται πως:
Η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων δεν πρέπει να είναι περίπλοκη, τεχνική ή εξαντλητική, ούτε να στοχεύει στην απόλυτη επιστημονική ακρίβεια, αλλά πρέπει να διερευνά τους πιθανότερους και σημαντικότερους παράγοντες που κατά περίπτωση δύναται να τροποποιηθούν. (9)
3. Οι Επιπτώσεις: Εργαζόμενοι, Εργασιακό περιβάλλον και Κοινωνία
3.1 Δυνητικές επιπτώσεις
Οι άμεσες και έμμεσες (δυνητικές) επιπτώσεις των ψυχοκοινωνικών κινδύνων δεν αφορούν μόνο την υγεία του εργαζόμενου και την παραγωγικότητα της επιχείρησης.
Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι μπορούν να προσβάλλουν όλες τις πτυχές της ζωής των εργαζομένων, όλες τις λειτουργίες του οργανισμού και μπορούν να επηρεάσουν κάθε σφαίρα του κοινωνικού γίγνεσθαι από την οικογενειακή ζωή μέχρι την οικονομία και την πολιτική.
Επιπτώσεις ψυχοκοινωνικών κινδύνων
A. Εργαζόμενος
*ανατροφοδότηση: «όταν το αποτέλεσμα των κινδύνων ανατροφοδοτεί το αίτιο
και οδηγεί σε επιπλέον επιπτώσεις»
Β. Οργανισμός
Γ. Κοινωνία
Πίνακας 3‑1. Δυνητικές επιπτώσεις: Εργαζόμενος, Εργασιακό Περιβάλλον, Κοινωνία
Το κόστος του εργασιακού άγχους είναι ανυπολόγιστο και επιβαρύνει τόσο τον εργαζόμενο και τις επιχειρήσεις όσο και την οικονομία της χώρας. Μερικές ενδεικτικές εκτιμήσεις (90): 50-60% όλων των χαμένων εργάσιμων ημερών αποδίδονται ως ένα βαθμό στο εργασιακό stress (EU-OSHA, 2000). Κάθε περίπτωση ασθένειας συνεπάγεται απώλεια 30,9 εργάσιμων ημερών (Ίδρυμα ψυχικής υγείας, 2007). Στη Βρετανία το 2008/09 το εργασιακό άγχος, η κατάθλιψη και η αγχώδης διαταραχή αντιστοιχούσε σε 11,4 εκατομμύρια χαμένες εργάσιμες ημέρες και κόστισε στους εργοδότες περίπου 571 εκατομμύρια ευρώ και στο κοινωνικό σύνολο έως και 5,7 δισ. Ευρώ (HSE, 2010). (90)
3.2 Μετα-αναλύσεις 2012-2017: Κίνδυνοι και Υγεία
Πραγματοποιήθηκε βιβλιογραφική ανασκόπηση (μη συστηματική) στη βάση δεδομένων medline καθώς και στα βιβλιογραφικά δεδομένα που παρέχει το διεθνές δίκτυο COPSOQ με λέξεις κλειδιά και mesh terms με σκοπό την εύρεση μετα-αναλύσεων πάνω στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους της εργασίας και τις επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων, δημοσιευμένων την περίοδο 2012 - 2017.
Καταλήξαμε σε 32 μετα-αναλύσεις (91-122) που ταξινομήθηκαν σε δύο κατηγορίες ανάλογα με τον ψυχοκοινωνικό κίνδυνο και τις επιπτώσεις που ερευνούν.
Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και πιθανές επιπτώσεις στην υγεία
Γ. Κοινωνία
A. Κίνδυνοι
Β. Επιπτώσεις
[] αναφέρεται ο αριθμός μετα-αναλύσεων με τους συγκεκριμένους κινδύνους
Πίνακας 3‑2. Ταξινόμηση μετα-αναλύσεων 2012-2017
Συσχέτιση ψυχοκοινωνικών κινδύνων με ασθένειες
1. Εργασιακή πίεση - strain (υψηλές απαιτήσεις και χαμηλός έλεγχος)
2. Eκφοβισμός (bullying)
*Αντίστροφη σχέση: όταν η ασθένεια οδηγεί σε εκφοβισμό ή επιδεινώνει - ανατροφοδοτεί τον εκφοβισμό
3. Εργασιακή ανασφάλεια
4. Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι (γενικοί)
1. Μυοσκελετικές παθήσεις
2. Κατάθλιψη, συμπτώματα
(έλλειψη ελευθερίας επιλογών, εργασιακή πίεση και εκφοβισμός) 124)
Συσχέτιση ψυχοκοινωνικών κινδύνων με ασθένειες
5. Νυχτερινή Εργασία
6. Μη σταθερό ωράριο (βάρδιες - κυλιόμενο)
7. Υπερεργασία (αύξηση ωρών)
8. Κλίμα κακής μεταχείρισης στην εργασία
(μη πολιτισμένο, επιθετικότητα, εκφοβισμός)
Πίνακας 3‑3. Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και επιπτώσεις στην υγεία (μετα-αναλύσεις 2012-2017)
Μη συσχέτιση ψυχοκοινωνικών κινδύνων με ασθένειες
1. Εργασιακή πίεση - strain (υψηλές απαιτήσεις και χαμηλός έλεγχος)
2. Νυχτερινή Εργασία
3. Υπερεργασία (αύξηση ωρών)
4. Ποιότητα ηγεσίας και συναισθηματικές απαιτήσεις
Πίνακας 3‑4. Μη στατιστικά σημαντική συσχέτιση (μετα-αναλύσεις 2012-2017)
Αρκετές από τις παραπάνω μετα-αναλύσεις (106–111,111–113,121,131–133) είναι το αποτέλεσμα της ευρωπαϊκής κοινοπραξίας IPD-Work consortium (individual-participant data) (138) που συστάθηκε το 2008 με σκοπό τη σύνδεση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων της εργασίας με τις επιπτώσεις στην υγεία. Τα δεδομένα προκύπτουν από την επεξεργασία ατομικών συμμετεχόντων σε ευρωπαϊκές μελέτες κοόρτης (Cohort Studies) και ξεπερούν πολλές φορές τα εκατό χιλιάδες άτομα (πληθυσμιακές μελέτες εργαζόμενου πληθυσμού). (91)
Σημειώνεται πως κάποιοι ερευνητές (Choi et al.) ασκούν κριτική στη μεθοδολογία που ακολουθείται. Η έμφαση στις απαιτήσεις-έλεγχος (strain), η μη μελέτη και άλλων στρεσογόνων παραγόντων, το πως ορίζεται ο εργαζόμενος πληθυσμός και οι καταληκτικές συστάσεις τους που μπορεί να υπονομεύσουν τα προγράμματα παρεμβάσεων στο επίπεδο του οργανισμού, είναι μερικές από τις κριτικές επισημάνσεις τους. (28)
Κύρια συμπεράσματα:
15 στις 32 μελέτες αφορούν το μοντέλο απαιτήσεων-ελέγχου όπου το εργασιακό stress ορίζεται ως πίεση – strain.
Οι κίνδυνοι που μελετήθηκαν περισσότερο είναι: οι υψηλές ψυχολογικές απαιτήσεις και o χαμηλός έλεγχος (strain), ο εκφοβισμός, η εργασιακή ανασφάλεια και το ωράριο (υπερεργασία, νυχτερινές βάρδιες, κυλιόμενο). Από τις ασθένειες περισσότερο έχουν μελετηθεί τα καρδιαγγειακά συμβάματα και η κατάθλιψη.
Οι στατιστικά σημαντικές συσχετίσεις που αναφέρθηκαν ήταν από μικρές εώς μέτριες. Διαφορετικοί κίνδυνοι συνδέονται με διαφορετικές παθήσεις.
Τα καρδιαγγειακά συμβάματα σχετίζονται με διάφορους κινδύνους (strain, ωράριο και εργασιακή ανασφάλεια). Η εργασιακή πίεση επιπλέον, συνδέεται με τις ανθυγιεινές συνήθειες και τους άλλους δείκτες καρδιαγγειακού κινδύνου, αυξάνοντας την επίπτωση τους.
Για τη σχέση διαβήτη - strain δεν συμφωνούν τα αποτελέσματα δύο μελετών – αλλά υπάρχει συμφωνία στη θετική συσχέτιση στο γυναικείο φύλο. Αντίθετα, η σχέση διαβήτης – εργασιακή ανασφάλεια βρέθηκε στατιστικά σημαντική.
Για τον καρκίνο του μαστού δεν αναφέρθηκε στατιστικώς σημαντική συσχέτιση με τη νυχτερινή εργασία (2016, νεότερα δεδομένα). Αναφέρθηκε όμως συσχέτιση με τον καρκίνο του προστάτη και τον ορθοκολικό καρκίνο.
Ο εκφοβισμός λειτουργεί αμφίδρομα τροφοδοτώντας τα προβλήματα ψυχικής υγείας και ανατροφοδοτούμενος από αυτά, όπως φάνηκε σε δύο μετα-αναλύσεις. Ο εκφοβισμός και η εργασιακή ανασφάλεια αποτελούν σημαντικούς νέους – αναδυόμενους κινδύνους.
Η γνώση της σχέσης «κίνδυνος – επίπτωση» είναι σημαντική για τον καθορισμό των προγραμμάτων πρωτοβάθμιας υγείας στην εργασία, την επιλογή των παρεμβάσεων που θα έχουν ουσιαστικό αντίκτυπο στην υγεία των εργαζομένων και τον καθορισμό αποτελεσματικότερων πολιτικών πρόληψης.
4. Η Υγεία στην Εργασία
Ο καθηγητής Tee L. Guidotti στο εγχειρίδιο της ιατρικής της εργασίας και του περιβάλλοντος περιγράφει την πυραμίδα των υπηρεσιών υγείας στην εργασία: (139)
Έμφαση
στην υγεία του πληθυσμού
'Εμφαση
στις κλινικές δεξιότητες
Πρόληψη και Προαγωγή υγείας
Διάγνωση επαγγελματικών ασθενειών
Επείγουσα ιατρική
Ειδικές υπηρεσίες
Παραπομπή και Συμβουλευτική
Πρωτοβάθμια φροντίδια
Προγράμματα διοίκησης και έρευνας
Ανεξάρτητη ιατρική αξιολόγηση, Ιατρονομκά
Καταλληλότητα προς εργασία, Περιοδικός ιατρικός έλεγχος
Πληθυσμός και Πρόληψη
Άτομο και Θεραπεία
Εικόνα 4-1. Ιατρική της Εργασίας
Ελάχιστες υπηρεσίες στην ιατρική της εργασίας είναι ενοποιημένες και οι περισσότεροι ιατροί εργασίας λειτουργούν:
αναφέρει ο Tee L. Guidotti, και καταλήγει:
«Η ενσωμάτωση των υπηρεσιών υγείας στην εργασία και η ολιστική προσέγγιση των αντικειμένων της συνιστούν την σημαντικότερη πρόκληση για το μέλλον της Ιατρικής της Εργασίας.»
5. Το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης ψυχοκοινωνικών παραγόντων COPSOQ
To Ερωτηματολόγιο Αξιολόγησης Ψυχοκοινωνικών Παραγόντων της Κοπεγχάγης (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) COPSOQ αναπτύχθηκε το 1997-2000 από τους Τage S. Kristensen και V. Borg, στο Ερευνητικό Κέντρο για το Εργασιακό Περιβάλλον της Δανίας (NRCWE, προηγουμένως AMI, Κοπεγχάγη). (140,141,142)
Ο εμπνευστής του ερωτηματολογίου, Τ.S. Kristensen, θεωρείται ένας από τους πρωτοπόρους ερευνητές στην αξιολόγηση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων και στη μελέτη των παρεμβάσεων στους εργασιακούς χώρους. Υπήρξε επικεφαλής του Εθνικού Ινστιτούτου Υγείας στην Εργασία (Δανία, 2000-2008) και μέλος της Ευρωπαϊκής Ακαδημίας για την Ψυχολογία στην Εργασία (από το 2001). Έχει συγγράψει πάνω από 200 σχετικά άρθρα και συμμετάσχει σε πολλά εθνικά και διεθνή συνέδρια για την αντιμετώπιση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. (9)
Το COPSOQ προέκυψε από την ψυχομετρική ανάλυση αντιπροσωπευτικού δείγματος 1858 δανών εργαζομένων, ηλικίας 20 εώς 59 ετών, με ποσοστό συμμετοχής γυναικών 49%, απαντητικότητα 62%, προερχόμενων από πάνω από 50 επαγγέλματα (κατάταξη κατά ISCO, 32 επαγγέλματα με συμμετοχή άνω των 20 εργαζομένων – επιπλέον επαγγέλματα όπου απάντησαν λιγότερα από 20 άτομα). (140)
Από το 2000 μεταφράστηκε, προσαρμόστηκε και αναλύθηκε σε πολλές χώρες του κόσμου. Ενδεικτικά αναφέρονται: Αυστραλία, Κίνα, Ιραν, Χιλή, Σουηδία, Τουρκία, Καναδάς.
Το 2005 αναθεωρήθηκε (COPSOQ II), μετά από νέα αντιπροσωπευτική έρευνα στον δανέζικο εργαζόμενο πληθυσμό (αρχικό δείγμα 8000 ατόμων από όλα τα επαγγέλματα, τελικό έγκυρο δείγμα 3517 εργαζομένων). (141) Tο 2007 συστάθηκε η διεθνές κοινότητα του εργαλείου: COPSOQ international network. (145)
5.1 Τα κύρια χαρακτηριστικά του COPSOQ
1. Δεν στηρίζεται σε μία θεωρία: βασίζεται στη θεωρία χωρίς όμως να στηρίζεται σε ένα συγκεκριμένο θεωρητικό μοντέλο. Περιλαμβάνει ερωτήσεις και κλίμακες από τα σημαντικότερα ψυχοκοινωνικά μοντέλα του σχεδιασμού της εργασία, όπως ταξινομήθηκαν από τον Kompier το 2003: (146)
Οι αρχικές θεωρίες πίσω από το COPSOQ
Ψυχοκοινωνικά μοντέλα σχεδιασμού της εργασίας
1. The job characteristics model (JCM)
2. The Michigan organization stress (MOS) model
3. The job demands - control model (DC)
4. The sociotechnical (ST) approach
5. The action-theoretical (AT) approach
6. The effort–reward imbalance (ERI) model
7. The vitamin model (VM)
Πίνακας 5-1. Ψυχοκοινωνικά μοντέλα σχεδιασμού της εργασίας - Kompier
2. Μετρά μεγάλο αριθμό ψυχοκοινωνικών παραγόντων, συμπεριλαμβάνοντας κλίμακες που δεν μελετώνται συχνά όπως η σαφήνεια ρόλου, οι πρωτοβουλίες των εργαζομένων καθώς και κλίμακες με μεγάλο ερευνητικό και πρακτικό ενδιαφέρον όπως το κοινωνικό κεφάλαιο (εμπιστοσύνη – δικαιοσύνη), οι συναισθηματικές απαιτήσεις και οι παρενοχλήσεις στην εργασία.
3. Διακρίνεται σε τρεις μορφές ανάλογα με τους ερευνητικούς στόχους: (147)
4. Η καταγραφή των ψυχοκοινωνικών παραγόντων ως πολυδιάστατες κλίμακες (multidimensional), υποκλίμακες και επιμέρους αντικείμενα (μεμονωμένες ερωτήσεις).
Το ερωτηματολόγιο COPSOQ ΙΙ
Διαστάσεις
Αριθμός ερωτήσεων
Long | Medium | Short | |
Α. Εργασιακές Απαιτήσεις | |||
Ποσοτικές απαιτήσεις | 4 | 4 | 2 |
Ρυθμός | 3 | 3 | 2 |
Γνωστικές απαιτήσεις | 4 | - | - |
Συναισθηματικές απαιτήσεις | 4 | 4 | 2 |
Απαιτήσεις για απόκρυψη συναισθημάτων | 3 | - | - |
Β. Οργάνωση και Περιεχόμενο Εργασίας | |||
Επιρροή | 4 | 4 | 2 |
Δυνατότητες ανάπτυξης | 4 | 4 | 2 |
Ποικιλία | 2 | - | - |
Νόημα της εργασίας | 3 | 3 | 2 |
Δέσμευση στον εργασιακό χώρο | 4 | 4 | 2 |
Γ. Διαπροσωπικές σχέσεις και Ηγεσία | |||
Προβλεψιμότητα | 2 | 2 | 2 |
Ανταμοιβές (αναγνώριση) | 3 | 3 | 2 |
Σαφήνεια ρόλου | 3 | 3 | 2 |
Συγκρούσεις ρόλων | 4 | 4 | - |
Ποιότητα ηγεσίας | 4 | 4 | 2 |
Κοινωνική υποστήριξη από προϊστάμενο | 3 | 3 | 2 |
Κοινωνική υποστήριξη από συναδέλφους | 3 | 3 | - |
Κοινότητα στην εργασία | 3 | 3 | - |
Δ. Διεπαφή Ατόμου – Εργασίας | |||
Εργασιακή ανασφάλεια | 4 | - | - |
Εργασιακή ικανοποίηση | 4 | 4 | 1 |
Σύγκρουση εργασίας – οικογένειας | 4 | 4 | 2 |
Σύγκρουση οικογένειας – εργασίας | 2 | - | - |
Το ερωτηματολόγιο COPSOQ ΙΙ
Αριθμός ερωτήσεων
Διαστάσεις
Long | Medium | Short | |
Ε. Αξίες στο επίπεδο του Εργασιακού Περιβάλλοντος | |||
Εμπιστοσύνη σχετικά με τη διεύθυνση (κάθετη) | 4 | 4 | 2 |
Αμοιβαία εμπιστοσύνη μεταξύ εργαζομένων (οριζόντια) | 3 | 3 | - |
Δικαιοσύνη και σεβασμός | 4 | 4 | 2 |
Κοινωνική ανεκτικότητα (απουσία διακρίσεων) | 4 | - | - |
ΣΤ. Υγεία και Ευξία | |||
Προσωπική βαθμολόγηση υγείας | 1 | 1 | 1 |
Εξουθένωση (burnout) | 4 | 4 | 2 |
Άγχος (stress) | 4 | 4 | 2 |
Διαταραχές ύπνου | 4 | 4 | - |
Συμπτώματα κατάθλιψης | 4 | - | - |
Σωματικά συμπτώματα άγχους | 4 | - | - |
Γνωστικά συμπτώματα άγχους | 4 | - | - |
Z. Προσωπικότητα | |||
Aυτο-αποτελεσματικότητα (self-efficacy) | 6 | - | - |
Η. Προσβλητικές Συμπεριφορές (Παρενοχλήσεις) | |||
Σεξουαλική παρενόχληση | 1 | 1 | 1 |
Απειλές βίας | 1 | 1 | 1 |
Φυσική βία | 1 | 1 | 1 |
Εκφοβισμός (bullying) | 1 | 1 | 1 |
Δυσάρεστα πειράγματα | 1 | - | - |
Διαμάχες και διαπληκτισμοί | 1 | - | - |
Κακολογία και συκοφαντία | 1 | - | - |
Σύνολο ερωτηματολογίου | Long | Medium | Short |
Aριθμός διαστάσεων (ψυχοκοινωνικοί παράγοντες) | 41 | 28 | 23 |
Αριθμός ερωτήσεων | 127 | 87 | 40 |
Πίνακας 5-2. Το ερωτηματολόγιο COPSOQ ΙΙ
5. Είναι προτυποποιημένο και μπορεί να εφαρμοστεί σε όλους τους χώρους εργασίας (από τη βιομηχανική παραγωγή έως τον τομέα υπηρεσιών).
6. Έχει μεταφραστεί σε πάνω από 25 γλώσσες και «σταθμιστεί» σε πάνω από 10 χώρες εμφανίζοντας υψηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα.
7. Από το 2007 και ανά διετία διοργανώνεται διεθνές συνέδριο COPSOQ υπό την αιγίδα του διεθνούς δικτύου COPSOQ (international network) όπου παρουσιάζονται οι πρόσφατες έρευνες και προωθείται η ώσμωση και εξέλιξη του εργαλείου σε διεθνές επίπεδο. 71 συνεδριακές παρουσιάσεις είναι διαθέσιμες στην ηλεκτρονική διεύθυνση: https://www.copsoq-network.org/
Διεθνής κοινότητα COPSOQ
Συνέδρια COPSOQ
Πίνακας 5-3. Διεθνής κοινότητα COPSOQ
8. Η μέτρηση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων και η παρουσίαση τους σε μια κλίμακα από 0-100 επιτρέπει την δημιουργία κλαδικών και εθνικών τιμών αναφοράς που μπορεί να χρησιμοποιηθούν:
Για παράδειγμα: το ψυχοκοινωνικό προφίλ των εκπαιδευτικών στο Βέλγιο, 2003 (COSPOQ-I) (148):
Εικόνα 5-1.Ψυχοκοινωνικό προφίλ εκπαιδευτικών, Βέλγιο 2003
9. Ο διαχωρισμός των ποσοτικών απαιτήσεων στη εργασία (quantitative demands) σε δύο κλίμακες που εκφράζουν την εντατικοποίηση της εργασίας και λειτουργούν διαφορετικά ανάλογα με το επάγγελμα του εργαζόμενου: (149)
Η υπερεργασία και οι πολλές ώρες εργασίας μετρούνται με συγκεκριμένες και ξεκάθαρες ερωτήσεις (όχι με λανθάνουσες μεταβλητές-κλίμακες)
Ο διαχωρισμός προκύπτει από τη διαφορετική απαντητικότητα που καταγράφεται στις διαφορετικές εργασίες-επαγγέλματα με βάση τη στατιστική ανάλυση item differential function (IDF, IRT model).
Οι εργαζόμενοι για να καλύψουν τις αυξημένες εργασιακές απαιτήσεις εργάζονται γρήγορα, περισσότερο ή και τα δύο. Οι χειρωνάκτες (blue collar workers) εργάζονται γρηγορότερα (higher tempo) ενώ οι manager (career workers) εργάζονται περισσότερο. (150)
10. Εισάγει την έννοια του κοινωνικού κεφαλαίου (εμπιστοσύνη και δικαιοσύνη) που εξαρτάται από την ποιότητα ηγεσίας και διαδραματίζει σπουδαίο ρόλο στο σύγχρονο ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας (κεφάλαιο 5.2). (142)
Τα παραπάνω χαρακτηριστικά αποτελούν και τους λόγους που προτιμήθηκε το συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο στην παρούσα ερευνητική μελέτη (κεφάλαιο 7).
To κυριότερο πλεονέκτημα του COPSOQ είναι η δυνατότητα του να διερευνά μεγάλο αριθμό εργασιακών απαιτήσεων, εργασιακών πόρων και επιπτώσεων και συνεπώς, να χρησιμοποιείται με ευκολία σε κάθε εργασιακό περιβάλλον.
5.2 Το σύντομο ερωτηματολόγιο COPSOQ II
Το σύντομο COPSOQ μετρά 23 ψυχοκοινωνικούς παράγοντες (διαστάσεις) του εργασιακού περιβάλλοντος αποτελούμενο από 19 ψυχοκοινωνικές κλίμακες (συνδυασμός ερωτήσεων) και από 4 ερωτήσεις σχετικά με τις παρενοχλήσεις στην εργασία (σεξουαλική παρενόχληση, απειλές βίας, φυσική βία και εκφοβισμός) - (πίνακας 5-2).
Κάθε κλίμακα προσδιορίζεται από 2 ερωτήσεις εκτός από την ικανοποίηση στην εργασία και την προσωπική βαθμολόγηση υγείας οι οποίες προκύπτουν από 1 ερώτηση.
Όλες οι ερωτήσεις (items) είναι τακτικής κλίμακας (ordinal) τύπου Likert, κλειστού τύπου, με επιλογές απάντησης πέντε (ή τεσσάρων) ίσων διαβαθμίσεων.
Οι ψυχοκοινωνικοί παράγοντες του ερωτηματολογίου προκύπτουν από συνδυασμό των ερωτήσεων (μέσοι όροι) οι οποίες βαθμολογούνται με ένα σκορ 0-100 (για παράδειγμα: βαθμολόγηση με 0, 25, 50, 75, 100 για τις πέντε δυνατές απαντήσεις κάθε ερώτησης - ίσες αποστάσεις ανά βαθμίδα). Τα σκορ που προκύπτουν μπορεί να χρησιμοποιηθούν ως οριακές τιμές αναφοράς (threshold, Γερμανία COPSOQ-FFAW). (151)
Το οργανωτικό κοινωνικό κεφάλαιο και οι υπόλοιπες διαστάσεις του COPSOQ προσδιορίζονται καλύτερα στις εκτενέστερες μορφές του ερωτηματολογίου. Οι περισσότερες ερωτήσεις ανά διάσταση οδηγούν σε εγκυρότερα και πιο αξιόπιστα αποτελέσματα (συνήθως 4 ερωτήσεις ανά παράγοντα αντί για τις 2 ερωτήσεις που συναντάμε στο σύντομο ερωτηματολόγιο - core items).
Όλο το σύντομο ερωτηματολόγιο COPSOQ II παρουσιάζεται στο Παράρτημα ΙΙΙ.
5.3 To COPSOQ στην Ελλάδα
Για το ερωτηματολόγιο COPSOQ δεν υπάρχει γλωσσολογική και πολιτισμική προσαρμογή στην ελληνική γλώσσα και απουσιάζει η έγκυρη και αξιόπιστη εκδοχή στην ελληνική πραγματικότητα (στάθμιση).
Το σύντομο ερωτηματολόγιο μεταφράστηκε στα ελληνικά το 2010 για τις ανάγκες της ευρωπαϊκής έρευνας Stressless στους εκπαιδευτικούς. Η έρευνα διενεργήθηκε από την Ευρωπαϊκή Συνδικαλιστική Επιτροπή για την Εκπαίδευση (ETUCE) με την συμμετοχή 45 Ελλήνων εκπαιδευτικών. Αρμόδιος φορέας και ένας από τους εταίρους του StressLess ήταν το Πανεπιστήμιο Πατρών, καθηγητής κ. Κωνσταντίνος Πουλάς. (104, 152)
update 2023: Yπάρχει πλέον η ελληνική εκδοχή του COPSOQ (Dr Aristomenis Kotsakis, PhD, https://www.copsoq.gr/)
5.4 Από τους κλασικούς ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στο κοινωνικό κεφάλαιο της εργασίας
O Tage S. Kristensen, το 2010, αξιολογεί την εξέλιξη της έρευνας του εργασιακού περιβάλλοντος στη Δανία και διακρίνει τρεις περιόδους: (142)
1. Εργασιακοί παράγοντες - job factors (1978 - 2000):
Η «ανακάλυψη» των ψυχοκοινωνικών κινδύνων (ποσοτικές απαιτήσεις, περιεχόμενο εργασίας, επιρροή στην εργασία- job strain) και η ανάλυση των επιπτώσεων στην υγεία των εργαζομένων και την λειτουργικότητα των επιχειρήσεων, περιγράφουν τα πρώτα ερευνητικά χρόνια.
2. Σχέσεις εργασιακού περιβάλλοντος - relational factors (2000-2008)
«We are each other’s work environment»:
H μετάβαση από τους «κλασικούς» ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών - εργοδοτών, μεταξύ οργανισμών και πελατών - καταναλωτών, χαρακτηρίζει την επόμενη περίοδο. Νέοι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι αναδύθηκαν και μελετήθηκαν όπως οι συναισθηματικές απαιτήσεις, η ποιότητα ηγεσίας, η σύγκρουση ρόλων, η κοινωνική υποστήριξη και οι παρενοχλήσεις στην εργασία.
3. Εταιρικοί παράγοντες - company factors (μετά το 2008):
Η έμφαση δίνεται πλέον στο επίπεδο του οργανισμού (macro level) και όχι στο περιεχόμενο της εργασίας και το κλασικό εργασιακό περιβάλλον.
Ο συνδυασμός συνεργασίας, εμπιστοσύνης, δικαιοσύνης ορίζει το κοινωνικό κεφάλαιο (social capital) και διακρίνεται σε:
Σε προοπτική μελέτη πέντε νοσοκομείων της Σουηδίας (2016 οι Strömgren at al.), το κοινωνικό κεφάλαιο συνδέεται ισχυρά με την εργασιακή ικανοποίηση, την ενεργό συμμετοχή στην εργασία και την ασφάλεια των ασθενών. (153)
Οργανισμοί ή υπηρεσίες (όπως σχολεία, νοσοκομεία, κλινικές) παρουσιάζουν πολύ διαφορετικές μετρήσεις κοινωνικού κεφαλαίου ακόμα και εάν βρίσκονται στον ίδιο γεωγραφικό χώρο, έχουν τις ίδιες εργασιακές συνθήκες, αντιμετωπίζουν τις ίδιες οικονομικές και κοινωνικές δυσκολίες, την ίδια νομοθεσία και τους ίδιους ελέγχους.
Το 2013, στο διεθνές συνέδριο COPSOQ, o Kristensen θα δηλώσει εμφατικά: (154)
«Εάν θέλετε να βελτιώσετε το εργασιακό περιβάλλον μην επικεντρώνεστε στο εργασιακό περιβάλλον».
6. Η νοσηλευτική εργασία
6.1 Κοινωνικό κεφάλαιο και ποιότητα ηγεσίας στα νοσηλευτικά ιδρύματα
Το οργανωτικό κοινωνικό κεφάλαιο και η ποιότητα ηγεσίας (κλίμακες COPSOQ) βελτίωσαν τον δείκτη επαγγελματικής ικανότητας (WAI) και την επιστροφή στην εργασία, σε μια διαχρονική έρευνα στην Φινλανδία (2005 και 2011, Ν=283), ανάμεσα σε εργαζόμενους με υψηλό απουσιασμό. (155)
Αντίστοιχα, οι απαντήσεις 995 Γερμανών νοσηλευτών (2002), ανέδειξαν την αρνητική σχέση του κοινωνικού κεφαλαίου των νοσοκομείων με την συναισθηματική εξουθένωση. (156)
Παρόμοια, το 2010, οι Heather K.Spence Laschinger και Roberta Fida, αναλύοντας απαντήσεις 205 νοσηλευτών κατά το πρώτο έτος της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας και ένα χρόνο μετά, κατέληξαν στον σημαντικό ρόλο της αυθεντικής ηγεσίας (οργανωτικός πόρος) και του ψυχολογικού κεφαλαίου (διαπροσωπικός πόρος) στην πρόληψη του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης. (157)
To οργανωτικό κοινωνικό κεφάλαιο, που προσδιορίζεται από τις κλίμακες της κάθετης εμπιστοσύνης από την διεύθυνση (vertical trust), της δικαιοσύνης στην εργασία (justice) και της κλίμακας των κοινωνικών δεσμών των εργαζομένων (social community), έχει συνδεθεί με δείκτες υγείας και ευεξίας, με την κατάθλιψη και την υπέρταση και με την συναισθηματική εξουθένωση εργαζομένων σε νοσοκομεία (παρουσίαση από το διεθνές συνέδριο COSPSOQ, Γενεύη, 2013, Kiss και De Meester). (158)
Η σχέση κοινωνικού κεφαλαίου και ποιότητα ηγεσίας είναι γραμμική και χαρακτηρίζεται από ανάλογη συμμεταβολή, παρά τις μεγάλες επιμέρους διαφορές ανάμεσα στους χώρους εργασίας και τις κλινικές.
Κοινή συνισταμένη πολλών ερευνών, με τα ίδια ή παρόμοια εργαλεία, αποτελεί η ισχυρή σχέση του κοινωνικού κεφαλαίου και της ποιότητας ηγεσίας στην εργασία και η συσχέτιση τους με πλήθος δεικτών υγείας και λειτουργίας των νοσηλευτών.
6.2 Εργασιακές απαιτήσεις
Σε πρόσφατη εφαρμογή του δανέζικου ερωτηματολογίου COPSOQ στην Εσθονία (404 νοσηλευτές, 2015) οι θετικοί ψυχοκοινωνικοί παράγοντες με τις υψηλότερες μέσες τιμές ήταν το νόημα της εργασίας, η σαφήνεια ρόλου, οι κοινωνικές σχέσεις και η αμοιβαία εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων. Από τους αρνητικούς ψυχοκοινωνικούς παράγοντες, τις υψηλότερες τιμές εμφάνισαν ο ρυθμός εργασίας, οι απαιτήσεις για απόκρυψη συναισθημάτων, οι συναισθηματικές και γνωστικές απαιτήσεις. (160)
Oι εργασιακές απαιτήσεις (συναισθηματικές, γνωστικές, απόκρυψης συναισθημάτων, ποσοτικές απαιτήσεις και ρυθμός εργασίας) χαρακτηρίζουν την νοσηλευτική εργασία πολλών ευρωπαϊκών χωρών. (161)
6.3 Πόροι και ανταμοιβές
Oι εργασιακοί και προσωπικοί πόροι των εργαζομένων μειώνουν τις επιπτώσεις των υψηλών απαιτήσεων της νοσηλευτικής εργασίας. Το 2015, η ανάλυση διαμεσολάβησης των εργασιακών πόρων, σε δείγμα 279 νοσηλευτών, ανέδειξε τον σημαντικό ρόλο τους στην μείωση της εξουθένωσης. Οι εργασιακοί πόροι (όπως η υποστήριξη από τους ανωτέρους και η αυτονομία) δρούν τόσο άμεσα (απ’ ευθείας) όσο και έμμεσα (διαμέσου της μείωσης των απαιτήσεων) στις επιπτώσεις της νοσηλευτικής εργασίας. (162)
6.4 Επαγγελματική εξουθένωση και εργασιακό stress
Οι περισσότερες έρευνες του νοσηλευτικού επαγγέλματος εστιάζουν το ενδιαφέρον τους στην μέτρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout) και του εργασιακού άγχους (work-related stress) των νοσηλευτών. Λιγότερες έρευνες μελετούν τις αιτίες, δηλαδή τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες της εργασίας και του ατόμου, που οδηγούν στην εμφάνιση του συνδρόμου εξουθένωσης. Τέλος, ακόμα λιγότερες έρευνες είναι προοπτικές ή συνδέουν τους εργασιακούς παράγοντες με την εκδήλωση επιβεβαιωμένων ασθενειών, στην διαδρομή του χρόνου.
Η πολύ-παραγοντική φύση των αιτιών (νοσηλευτής - κλινική) και η ανάγκη πολύ-επίπεδων δράσεων χαρακτηρίζουν το εργασιακό stress και την εξάντληση του υγειονομικού προσωπικού. (163) Τα επίπεδα των παρεμβάσεων διακρίνονται και αφορούν τον νοσηλευτή, το εργασιακό περιβάλλον, τον οργανισμό (νοσοκομείο ή κλινική) αλλά και την εκπαίδευση, την κοινωνία και την πολιτική.
Η συστηματική βιβλιογραφική ανασκόπηση των Natasha Khamisa et al (70 άρθρα από πολλές χώρες, 2013) (164), ανέδειξε τις σημαντικές επιπτώσεις του εργασιακού άγχους και του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης στην υγεία και την εργασιακή ικανοποίηση των νοσηλευτών.
6.5 Εκφοβισμός και βία στην εργασία
Υψηλό κίνδυνο φυσικής βίας στον χώρο εργασίας αντιμετωπίζουν οι νοσηλευτές. Σύμφωνα με τον αμερικανικό οργανισμό ασφάλειας και υγείας, τα περιστατικά σοβαρής βίας που υπέστη το υγειονομικό προσωπικό την τελευταία δεκαετία, ήταν έως και τέσσερις φορές περισσότερα από άλλα επαγγέλματα. (165)
Εκφοβισμό, με αρνητικές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία, αντιμετωπίζει σημαντικό ποσοστό νοσηλευτών . Σε μία προοπτική ερευνητική μελέτη 1582 Νορβηγών νοσηλευτών, ο εκφοβισμός στην εργασία, συνδέθηκε με εκδήλωση συμπτωμάτων άγχους και εξουθένωσης, ένα χρόνο αργότερα. Και αντίστροφα, αρχικά συμπτώματα άγχους και κατάθλιψης, προέβλεψαν την έκθεση σε συμπεριφορές εκφοβισμού. (166)
6.6 Επιπτώσεις στην υγεία του νοσηλευτή
6.6.1 Ψυχική υγεία και μυοσκελετικές διαταραχές
H βιβλιογραφική ανασκόπηση και μετα-ανάλυση 24 άρθρων ( Dinora Bernal et al, 2015) (167), ανέδειξε την ισχυρή σχέση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων της νοσηλευτικής εργασίας με την εμφάνιση μυοσκελετικών διαταραχών. Συγκεκριμένα, η οσφυαλγία, η ωμαλγία, η γοναλγία και τα διάχυτα άλγη των νοσηλευτών, συσχετίστηκαν με τις υψηλές απαιτήσεις και τον χαμηλό έλεγχο στην εργασία, με την ανισορροπία προσπάθειας ανταμοιβής και με την χαμηλή κοινωνική υποστήριξη.
Το άγχος στην εργασία (εργασιακό stress) συνδέεται με την εκδήλωση πολλών ασθενειών με κυριότερες τα καρδιαγγειακά νοσήματα και τα προβλήματα ψυχικής υγείας (κατάθλιψη, νευρώσεις, συμπεριφορικές διαταραχές, αυτοκτονικός ιδεασμός). Η σχέση τους είναι επιβεβαιωμένη, ήδη από το 1976 και το κλασικό έργο των Cooper και Marshal. (168)
Oι Theorell et al (2015), στην συστηματική ανασκόπηση και μετα-ανάλυση 59 άρθρων κατέληξαν πως η εργασιακή πίεση (υψηλές απαιτήσεις και χαμηλός έλεγχος), ο χαμηλός έλεγχος στην εργασία και ο εκφοβισμός συνδέονται μέτρια προς ισχυρά (grade ¾) με την εκδήλωση κατάθλιψης (συμπτώματα). (169)
Σε πρόσφατη μελέτη των Ιταλών, Michela Vignoli et al, 2015, αναφέρεται πως ο εκφοβισμός, εκτός από έμμεση δράση, μέσω stress, μπορεί να έχει και άμεση (απ’ ευθείας) δράση στην πρόκληση μυοσκελετικών διαταραχών. (170) Την ίδια χρονιά, οι Ελβετοί Marina Nützi et al, (171) με χρήση του γερμανικού COPSOQ, έδειξαν πως οι συγκρούσεις εργασίας οικογένειας σχετίζονται με την πρόκληση μυοσκελετικών διαταραχών σε νοσηλευτές.
Επιπλέον, η αλληλεπίδραση των μυοσκελετικών διαταραχών με το άγχος και τα άλλα προβλήματα ψυχικής υγείας είναι ευρέως αποδεκτή.
6.6.2 Επαγγελματική υγεία
Οι μυοσκελετικές διαταραχές παραμένουν το συχνότερο επαγγελματικό νόσημα των νοσηλευτών ακολουθούμενο από τα προβλήματα ψυχικής υγείας και τα ατυχήματα. Σε μια συστηματική ανάλυση 27 άρθρων (1998-2008) (172) για την επαγγελματική υγεία των νοσηλευτών αναφέρεται πως η οσφυαλγία αποτελεί την συχνότερη αναγραφόμενη πάθηση και τον συχνότερο επαγγελματικό τραυματισμό ακολουθούμενο από τα ατυχήματα με αιχμηρά αντικείμενα. Το εργασιακό stress και η εργασιακή πίεση συμμετέχει στην εκδήλωση πολλών επαγγελματικών ασθενειών.
Σημαντική είναι η έκθεση σε πολλούς περιβαλλοντικούς ρύπους και χημικά όπως τα γάντια latex και οι αναπνευστικές μάσκες από βαμβάκι. Τέλος, υψηλός είναι και ο κίνδυνος μετάδοσης αναπνευστικών νοσημάτων όπως η γρίπη και το SARS.
6.7 Επιπτώσεις στην λειτουργία του νοσηλευτή: εργασιακή ικανοποίηση και παραίτηση
Την τελευταία δεκαετία πραγματοποιήθηκαν πολλές μελέτες για την πρόθεση παραίτησης των νοσηλευτών και τα αίτια αλλαγής επαγγέλματος (longitudinal European Nurses’ Early Exit Study). (173,174)
Το μέσο ποσοστό πρόθεσης παραίτησης ανάμεσα σε 8 ευρωπαϊκές χώρες ήταν 13.9% με τις υψηλότερες τιμές να καταγράφονται στην Γερμανία και την Ιταλία και τις χαμηλότερες στο Βέλγιο, την Σλοβακία και την Ολλανδία (Ν=11606). H εργασιακή πίεση (υψηλές απαιτήσεις και χαμηλός έλεγχος) συσχετίστηκε με την πρόθεση παραίτησης από το νοσηλευτικό επάγγελμα, σχεδόν σε όλες τις χώρες (στατιστικά σημαντική και σχεδόν καθολική σχέση). (173)
Σε 509 Σλοβένους νοσηλευτές 4 νοσοκομείων η εργασιακή ικανοποίηση «ερμηνεύτηκε» από τέσσερις παράγοντες: ηλικία, έτη εργασίας, προσωπικά χαρακτηριστικά και ικανότητες προϊσταμένων. (174)
6.8 Οι Έλληνες νοσηλευτές και οι Ευρωπαίοι συνάδελφοι τους
Η ανάλυση ερωτηματολογίων (2013, L. Aiken et al.) από 33659 νοσηλεύτριες παθολογικού και χειρουργικού τομέα σε 488 νοσοκομεία και 12 ευρωπαϊκές χώρες, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα (367 νοσηλεύτριες - 24 νοσοκομεία) ανέδειξε: (175)
Τα μεγαλύτερα ποσοστά δυσαρέσκειας, σχεδόν σε όλους τους τομείς, καταλαμβάνει η χώρα μας.
Με εξαίρεση την «ανακούφιση των ασθενών μέσα από την συζήτηση», οι Έλληνες νοσηλευτές, σε μια σειρά άλλων νοσηλευτικών καθηκόντων, καταλαμβάνουν την τελευταία θέση. (175)
7. Μεθοδολογία
7.1 Σχεδιασμός και Υλοποίηση
1. Μάρτιος 2016: η αρχική ιδέα (κ. Κουπίδης)
2. Απρίλιος 2016: άδεια χρήσης COPSOQ από το Εθνικό Ερευνητικό Κέντρο γιατο Εργασιακό Περιβάλλον της Δανίας (παράρτημα Ι.1)
3. Μάϊος 2016: έγκριση ερευνητικής μελέτης από τον Τομέα Επαγγελματικής και Βιομηχανικής Υγιεινής (διευθυντής κ. Ντουνιάς) της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Υγείας (Αθήνα)
4. Οκτώβριος 2016: κατάθεση και έγκριση Ερευνητικού Πρωτοκόλλου
5. Νοέμβριος 2016 – Μάρτιος 2017: κατάθεση αιτήσεων - δικαιολογητικών στα Επιστημονικά Συμβούλια των Νοσοκομείων
6. Δεκέμβριος - Ιούνιος 2017: προεγκρίσεις και εγκρίσεις φορέων για την έναρξη της έρευνας (παράρτημα Ι.3)
7. 14 Φεβρουαρίου - 14 Απριλίου 2017: έρευνα πεδίου (κυρίως έρευνα)
8. Μάιος - Αύγουστος 2017: ολοκλήρωση της στατιστικής επεξεργασίας των δεδομένων
9. Σεπτέμβριος - Δεκέμβριος 2017: τελικές διορθώσεις
10. Ιανουάριος 2018: ολοκλήρωση της διπλωματικής
7.1.1 Σκοποί και Στόχοι
Η παρούσα έρευνα στοχεύει στη μελέτη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και των επιπτώσεων τους στη νοσηλευτική εργασία μέσα από:
Η επιλογή της συγκεκριμένης μεθοδολογίας και ο έλεγχος ομοειδών εργασιακών χώρων και εργασιών (35 κλινικές, πνευμονολογικές - παθολογικές, καθήκοντα νοσηλείας), έγινε με σκοπό:
7.1.2 Είδος Μελέτης
Εικόνα 7‑1. Μεθοδολογία της έρευνας
Συγχρονική Μελέτη (Cross-sectional study) δύο σταδίων κατά ομάδες (clusters) με χρήση ερωτηματολογίου αυτοαξιολόγησης:
7.2 Πληθυσμός και Δείγμα
Πληθυσμός Μελέτης: Νοσηλευτές των πνευμονολογικών και παθολογικών κλινικών των μεγαλύτερων δημόσιων νοσοκομείων της Αττικής με καθήκοντα νοσηλείας (κλινική).
Για τον καθορισμό των μεγαλύτερων νοσοκομείων, απουσία επίσημου, έγκυρου και αναθεωρημένου εθνικού υγειονομικού χάρτη, στηριχθήκαμε σε έρευνα του Τομέα Οικονομικών της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Υγείας (Η Αναδιάταξη των Υπηρεσιών Υγείας, 2011) (176). Επιπρόσθετα, τα «τεταρτοβάθμια» - ειδικά ψυχιατρικά, ορθοπεδικά, παιδιατρικά, δερματολογικά, μαιευτικά και ογκολογικά νοσοκομεία αποκλείστηκαν.
Νοσοκομεία της Αττικής
ΔΕΙΓΜΑ
ΠΛΗΘΥΣΜΟΣ
ΑΘΗΝΑ (1η ΥΠΕ)
1. Γενικό Νοσοκομείο Αθηνών «Ο Ευαγγελισμός»
2. Νοσοκομείο «Κοργιαλένειο-Μπενάκειο Ε.Ε.Σ» («Ελλην. Ερυθρός Σταυρός»)
3. Γενικό Νοσοκομείο Αθηνών «Ιπποκράτειο»
4. Γενικό Νοσοκομείο Αθηνών «Λαϊκό»
5. Γενικό Νοσοκομείο Αθηνών «Γ. Γεννηματάς»
6. Γενικό Νοσοκομείο Αττικής «Σισμανόγλειο-Αμαλία Φλέμιγκ»
7. Γενικό Νοσοκομείο Νοσημάτων Θώρακος Αθηνών «Η Σωτηρία»
8. Κωνσταντοπούλειο Γενικό Νοσοκομείο Νέας Ιωνίας-Πατησίων «Αγία Όλγα»
ΠΕΙΡΑΙΑΣ (2η ΥΠΕ)
1. Πανεπιστημιακό Γενικό Νοσοκομείο "Αττικόν"
2. Γενικό Νοσοκομείο Νίκαιας Πειραιά «Άγιος Παντελεήμων»
3. Τζάνειο Περιφερειακό Γενικό Νοσοκομείο Πειραιά
4. Γενικό Νοσοκομείο Ασκληπιείο Βούλας
1. Ευαγγελισμός
2. Γεννηματάς
3. Σισμανόγλειο
4. Σωτηρία
1. Νίκαια
2. Τζάνειο
Πίνακας 7‑1. Τα Νοσοκομεία της Έρευνας
Δείγμα: 412 νοσηλευτές, 35 κλινικές (19 παθολογικές και 16 πνευμονολογικές), 6 νοσοκομεία.
Εκτιμώμενος πληθυσμός μελέτης: 650 νοσηλευτές (620 - 680), 55 κλινικές (52 - 58 παθολογικές και πνευμονολογικές), 12 νοσοκομεία.
Δυσανάλογη διαστρωμάτωση: Δεν κρίθηκε αναγκαία η μεθύστερη διόρθωση της μικρής υπερ-αντιπροσώπευσης του πνευμονολογικού τομέα (45% στο δείγμα αντί του εκτιμώμενου 35 εώς 40% στον πληθυσμό μελέτης) και της σχετικά σημαντικής υπερ-αντιπροσώπευσης ενός νοσοκομείου (11 από τις 35 τελικές κλινικές της έρευνας). Δεν χρησιμοποιήθηκε στάθμιση των αποτελεσμάτων (post-stratum weights) πριν ή μετά την επεξεργασία και ανάλυση του τελικού δείγματος.
Με βάση την παραπάνω μεθοδολογία, τα αποτελεσμάτα του δείγματος (35 κλινικές - 6 νοσοκομεία) δύναται να γενικευθούν, σε όλο τον πληθυσμό μελέτης (μικρό περιθώριο σφάλματος).
Συνεπώς, η ερμηνεία των αποτελεσμάτων αναφέρεται στους νοσηλευτές των παθολογικών και πνευμονολογικών κλινικών, όλων των μεγάλων νοσοκομείων της Αττικής (τριτοβάθμια περίθαλψη).
7.2.1 Χρονική Διάρκεια
7.3 Διάθεση και Συλλογή
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά με χρήση ερωτηματολογίου το οποίο μοιράστηκε σε έντυπη μορφή στις 35 κλινικές. Το ερωτηματολόγιο εσωκλείονταν σε μεγάλο φάκελο εργασίας (παράρτημα ΙΙ.1) που στο εξώφυλλο του έφερε έντυπο ενημέρωσης (παράρτημα ΙΙ.2) και στο οπισθόφυλλο την έγκριση του αντίστοιχου επιστημονικού συμβουλίου (παράρτημα Ι.3).
Δημιουργήθηκαν 35 φάκελοι ερευνητικής εργασίας που αποτελούνταν από τα παρακάτω μέρη:
Ο φάκελος παραδόθηκε στις προϊστάμενες/ους των τμημάτων και τοποθετήθηκε στον χώρο εργασίας των νοσηλευτών όπου και παρέμενε για ένα μήνα.
Κάθε νοσηλευτής συμπλήρωνε το ερωτηματολόγιο ανώνυμα και στη συνέχεια το εσώκλειε στον μικρό φάκελο και τον σφράγιζε με αυτοκόλλητη ταινία. Ο σφραγισμένος φάκελος τοποθετούνταν σε ξεχωριστό μεγάλο φάκελο συλλογής δεδομένων.
Σε συχνές επισκέψεις και σε όλες τις βάρδιες (πρωινή, μεσημεριανή, βραδινή) ενημερώναμε το προσωπικό για την ερευνητική διαδικασία και συλλέγαμε τα δεδομένα (κλειστοί φάκελοι).
Απαιτήθηκαν περίπου 3 με 10 επισκέψεις ανά κλινική για την ενημέρωση όλου του προσωπικού και την συλλογή των δεδομένων.
7.4 Δεοντολογία
Tηρήθηκαν όλες οι αρχές ηθικής και δεοντολογίας:
1. Ανωνυμία συμμετεχόντων, νοσηλευτών και κλινικών.
2. Τα νοσοκομεία αναφέρονται ονομαστικά στις εγκρίσεις των επιστημονικών συμβουλίων και στα σημεία όπου διεξήχθη η έρευνα (όπως ορίζει η άδεια χρήσης).
Σε κάθε άλλη περίπτωση τα νοσοκομεία θα αναφέρονται ως Α, Β, Γ, Δ, Ε, ΣΤ και οι κλινικές ως 1η - 35η για αποφυγή ταυτοποίησης.
3. Άδειες:
4. Φάκελος ερευνητικής εργασίας και σφραγισμένοι κλειστοί φάκελοι για τοποθέτηση ερωτηματολογίων.
5. Έντυπο ενημέρωσης συμμετέχοντα.
6. Τήρηση οδηγιών εφαρμογής του ερωτηματολογίου COPSOQ (soft guidelines, παράρτημα II.3)
Επιπλέον πληροφορίες στα παραρτήματα Ι και ΙΙ.
7.4.1 Κόστος
Οι νοσηλευτές, οι κλινικές, τα νοσοκομεία και οι επιστημονικοί φορείς δεν επιβαρύνθηκαν οικονομικά.
7.5 Ερωτηματολόγιο
7.5.1 Η δομή του ερωτηματολογίου
Στο παράρτημα ΙΙΙ βρίσκεται ολόκληρο το ερωτηματολόγιο της έρευνας.
Το ερωτηματολόγιο ήταν εξασέλιδο αποτελούμενο από 4 διακριτές περιοχές:
Οι ερωτήσεις προέκυψαν από 3 διαφορετικά ερωτηματολόγια:
Στην αρχή κάθε ενότητας αναφέρονταν οι δημιουργοί τους από τους οποίους λάβαμε και τη αντίστοιχη έγκριση (παράρτημα Ι.1 για το COSPOQ και παράρτημα Ι.2 για τις υπόλοιπες ερωτήσεις). Επιπλέον, υπήρχε σύντομη περιγραφή των ερωτήσεων με οδηγίες (κατά τα πρότυπα των δημιουργών).
Κάθε ερώτηση επιδέχονταν μίας απάντησης πλην της ερώτησης για τα επαγγελματικά νοσήματα πού ήταν πολλαπλής επιλογής με 12 πιθανές απαντήσεις.
Οι 79 ερωτήσεις (items) του τελικού ερωτηματολογίου:
Το ερωτηματολόγιο της έρευνας
Ερωτήσεις
Ενότητες
10
40
18
11
Σύνολο: 79
Πίνακας 7‑2. Το ερωτηματολόγιο της έρευνας
7.5.1.1 Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες
Οι περισσότερες ερωτήσεις για τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες στην εργασία προέρχονταν από την σύντομη μορφή του ερωτηματολογίου COPSOQ-ΙΙ short. Οι λόγοι που επιλέξαμε το συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο και η δομή του ερωτηματολογίου αναλύονται στο κεφάλαιο 5.1.
Χρησιμοποιήσαμε την μεταφρασμένη μορφή του COPSOQ-II short όπως προέκυψε από το πρόγραμμα stressless, αφού πρώτα λάβαμε την σχετική άδεια του καθηγητή κ. Πουλά (παράρτημα Ι.2).
Παράλληλα, για την ολιστική προσέγγιση του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος συμπεριλάβαμε ερωτήσεις που αφορούν τους υπόλοιπους κινδύνους στην εργασία, τις επιβλαβείς συνήθειες, τα ατυχήματα, τις παθήσεις, την επαγγελματική ικανοποίηση και την πρόθεση για παραίτηση από το επάγγελμα ή την κλινική (επιπρόσθετες ερωτήσεις εκτός COPSOQ).
7.5.1.2 Κοινοί κίνδυνοι - Ικανοποίηση
Για τον προσδιορισμό των υπόλοιπων εργασιακών κινδύνων (φυσικοί, χημικοί, εργονομικοί, οργανωτικοί) χρησιμοποιήθηκε το «ερωτηματολόγιο διερεύνησης επαγγελματικού στρες και επαγγελματικής ικανοποίησης» των Θανασιάς Ε. και συνεργάτες και συγκεκριμένα την ενότητα Δ του ερωτηματολογίου. (177,178) (άδεια χρήσης παράρτημα Ι.2).
Οι ερωτήσεις προσδιορίζονται από με μια 5-βάθμια αριθμητική κλίμακα (0-4) που εκφράζει τον βαθμό ικανοποίησης του εργαζόμενου σε ένα πλήθος κινδύνων.
7.5.1.3 Συνήθειες, ατυχήματα, επαγγελματικές παθήσεις, ικανοποίηση, παραίτηση
Οι τελευταίες 11 ερωτήσεις βασίζονται στην εργασία «Εκφάνσεις του Εργασιακού Άγχους στην Ψυχική και την Σωματική Υγεία (Έρευνα σε Νοσηλευτικό Προσωπικό)» των Μουστάκα Ε., Ζάντζος Ι., Κωνσταντινίδης Θ-Κ., που διενεργήθηκε το 2010 στα πλαίσια της διπλωματική διατριβή της κ. Ελένης Μουστάκα (ερευνητικό πρόγραμμα του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στην Υγιεινή και Ασφάλεια της Εργασίας του Δημοκρίτειου Πανεπιστημίου Θράκης). (179) (Άδεια χρήσης από κ. Μουστάκα: Παράρτημα Ι.2)
Προσθέσαμε μία ερώτηση πολλαπλής επιλογής με 12 πιθανές απαντήσεις που αφορούσαν 4 σημαντικές κατηγορίες επαγγελματικών παθήσεων με τρεις ερωτήσεις ανά κατηγορία:
Η διατύπωση της ερώτησης ήταν: «Ποια από τα παρακάτω αντιμετωπίσατε λόγω της εργασία σας το τελευταίο έτος;» (πολλαπλές επιλογές)
7.5.1.4 Δημογραφικά, κοινωνικά, εργασιακά
Οι πρώτες 10 γενικές ερωτήσεις προήλθαν επίσης από το τρίτο ερωτηματολόγιο: «Εκφάνσεις του Εργασιακού Άγχους στην Ψυχική και την Σωματική Υγεία (Έρευνα σε Νοσηλευτικό Προσωπικό)» των Μουστάκα Ε., Ζάντζος Ι., Κωνσταντινίδης Θ-Κ., 2010 και αφορούσαν:
Επιπλέον, η γενική ερώτηση για την εκπαίδευση διαχωρίστηκε εκ των υστέρων (στάδιο στατιστικής επεξεργασίας) σε δύο αντικείμενα:
λόγω των πολλών διπλών απαντήσεων που λάβαμε.
7.5.1.5 Ομαδοποίηση
Κωδικοί αριθμοί ταυτότητας (ID’s) για κάθε ερωτηματολόγιο συμπληρώνονταν μετά τη συλλογή των δεδομένων από τον ερευνητή και αντιστοιχούσαν στις 4 ιεραρχικές ομάδες (nested data) της έρευνας:
7.5.2 Γλωσσολογική προσαρμογή COPSOQ
1. Στο εισαγωγικό κείμενο για το κοινωνικό κεφάλαιο: «Οι παρακάτω ερωτήσεις δεν αφορούν το επάγγελμα σας αλλά την εταιρία που εργάζεστε:» τροποποιήθηκε σε: «Οι παρακάτω ερωτήσεις δεν αφορούν το επάγγελμα σας αλλά το νοσοκομείο που εργάζεστε:».
2. Ερωτήσεις Q28, Q29 αντικατάσταση διεύθυνση (management) με νοσηλευτική υπηρεσία.
3. Ερωτήσεις Q21, Q22, Q23, Q24 αντικατάσταση άμεσος ανώτερος (nearest superior) με προϊσταμένη.
4. Ερώτηση Q17: “Η διεύθυνση αναγνωρίζει και εκτιμά τη δουλειά σας;” τροποποιήθηκε σε: “Η προϊσταμένη αναγνωρίζει και εκτιμά τη δουλειά σας;”.
5. Ερώτηση Q4: «Εργάζεστε σε υψηλό ρυθμό κατά τη διάρκεια της ημέρας;» τροποποιήθηκε σε: «Εργάζεστε σε υψηλό ρυθμό κατά τη διάρκεια της βάρδιας;».
7.5.3 Οι 93 μεταβλητές του ερωτηματολογίου
Η στατιστική επεξεργασία περιλάμβανε την χρήση τριών στατιστικών λογισμικών:
Προέκυψαν 93 μεταβλητές προς στατιστική επεξεργασία (πίνακας 7-4) που διακρίνονται στις παρακάτω 8 ενότητες:
Οι 93 μεταβλητές του ερωτηματολογίου
8 Ενότητες ερωτήσεων
Πίνακας 7-3. Ενότητες του ερωτηματολογίου
Οι 93 μεταβλητές του ερωτηματολογίου
Ερωτήσεις
Κατηγορίες
1. ID's - ομάδες | 4 |
Νοσηλευτής | συμπληρώθηκαν |
Κλινική | από εμάς |
Τομέας | |
Νοσοκομείο | |
2. Κοινωνικά δεδομένα | 5 |
Φύλο | 1 |
Ηλικία | 1 |
Γάμος | 1 |
Οικεία | 1 |
Τέκνα | 1 |
3. Εργασιακά δεδομένα | 4 |
Βασική εκπαίδευση | 1 |
Master-Phd | 1 |
Eμπειρία | 1 |
Νυχτερινές Βάρδιες | 1 |
4. Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες | 40 |
q1 - q40 | |
5. Ικανοποίηση κοινών κινδύνων | 18 |
r1 - r18 | |
6. Συνήθειες | 5 |
Κάπνισμα | 1 |
Πρώην καπνιστής | 1 |
Ατμιστής | 1 |
Αλκοόλ | 1 |
Γυμναστική | 1 |
7. Παθήσεις | 13 |
Ατυχήματα (συχνότητα) | 1 |
Μυοσκελετικές διαταραχές (πολλαπλή επιλογή - 3 ερωτήσεις) | 3 |
Ψυχιατρικά νοσήματα (πολλαπλή επιλογή - 3 ερωτήσεις) | 3 |
Λοιμώδη νοσήματα (πολλαπλή επιλογή - 3 ερωτήσεις) | 3 |
Ατυχήματα (πολλαπλή επιλογή - 3 ερωτήσεις) | 3 |
8. Επαγγελματικές επιλογές | 4 |
Αλλαγή κλινικής | 1 |
Αλλαγή επαγγέλματος | 1 |
Επαγγελματική δέσμευση - ικανοποίηση | 2 |
Σύνολο | 93 |
Πίνακας 7-4. Οι μεταβλητές του ερωτηματολογίου
7.5.4 Κωδικοποίηση
Οι ερωτήσεις του τελικού ερωτηματολογίου για τις ενότητες των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και των κοινών κινδύνων ήταν τακτικής κλίμακας (ordinal). Ως διατακτική κλίμακα κωδικοποιήσαμε και την τελευταία ενότητα των επαγγελματικών επιλογών (επαγγελματική δέσμευση με διαβαθμίσεις).
Οι μεταβλητές κωδικοποιήθηκαν ανάλογα με τον αριθμό των βαθμίδων κάθε ερώτησης:
ώστε η βαθμολογία (score) κάθε μεταβλητής να λαμβάνει τιμές από 0 έως 100.
Οι υπόλοιπες ενότητες του ερωτηματολογίου αποτελούνταν από κατηγορικές (μη διατάξιμες) μεταβλητές.
7.6 Ποσοστά συμμετοχής και απαντητικότητα
Λάβαμε 302 απαντημένα ερωτηματολόγια σε δείγμα 412 νοσηλευτών.
Τα ποσοστά συμμετοχής κυμάνθηκαν:
Η συμμετοχή κρίνεται αρκετά ικανοποιητική και αντιπροσωπευτική των 35 κλινικών, των 6 νοσοκομείων και των νοσηλευτών («ισοβαρής κατανομή»). Ο αριθμός νοσηλευτών προκύπτει από τα κατά τόπους στοιχεία που προσκόμισαν οι προϊστάμενες-οι των κλινικών.
Ποσοστό συμμετοχής ανά Νοσοκομείο
Συμμετοχή (%)
Νοσοκομείο
Α | 78% |
Β | 66% |
Γ | 71% |
Δ | 70% |
Ε | 76% |
ΣΤ | 71% |
Πίνακας 7-5. Ποσοστό συμμετοχής ανά νοσοκομείο
Ποσοστό συμμετοχής ανά Κλινική
Κλινική | Νοσηλευτές | Ερωτηματολόγια | Συμμετοχή (%) |
1 | 12 | 12 | 100% |
2 | 11 | 11 | 100% |
3 | 13 | 13 | 100% |
4 | 11 | 9 | 82% |
5 | 12 | 6 | 50% |
6 | 13 | 9 | 69% |
7 | 12 | 8 | 67% |
8* | 12 | 12 | 100% |
9 | 12 | 9 | 75% |
10 | 12 | 8 | 67% |
11 | 13 | 10 | 77% |
12 | 9 | 5 | 56% |
13 | 14 | 9 | 64% |
14 | 11 | 6 | 55% |
15 | 11 | 8 | 73% |
16 | 12 | 6 | 50% |
17 | 6 | 4 | 67% |
18 | 10 | 9 | 90% |
19 | 12 | 8 | 67% |
20 | 13 | 8 | 62% |
21 | 13 | 10 | 77% |
22 | 14 | 8 | 57% |
23 | 13 | 13 | 100% |
24 | 13 | 8 | 62% |
25 | 9 | 7 | 78% |
26 | 11 | 6 | 55% |
27 | 10 | 8 | 80% |
28 | 12 | 8 | 67% |
29 | 14 | 11 | 79% |
30 | 13 | 9 | 69% |
31** | 10 | 9 | 90% |
32 | 12 | 12 | 100% |
33 | 11 | 6 | 55% |
34* | 14 | 11 | 79% |
35 | 12 | 6 | 50% |
Σύνολο | 412 | 302 | 73.30% |
*απόρριψη ενός ερωτηματολογίου
**απόρριψη όλων των ερωτηματολογίων
λόγω υψηλών ελλειπουσών τιμών
Πίνακας 7-6. Ποσοστό συμμετοχής ανά κλινική
7.6.1. Ελλείπουσες τιμές - Αξιοποιήσιμα δεδομένα
Κατά την κωδικοποίηση των δεδομένων δεν παρατηρήθηκαν συστηματικά πρότυπα απαντήσεων.
Εξαίρεση, η περίπτωση μιας κλινικής (31η) όπου καταγράφηκε υψηλό ποσοστό ελλειπουσών τιμών (μη απαντήσεις). Αποφασίσαμε να απαλείψουμε πλήρως την συγκεκριμένη κλινική και τα δεδομένα της.
Συνολικά, απορρίφθηκαν 11 ερωτηματολόγια (από τα 302 που συγκεντρώσαμε) από κάθε στατιστική ανάλυση:
Σημειώνεται πως 8 ερωτηματολόγια είχαν ελλείπουσες τιμές 30-40% και ένα ερωτηματολόγιο 43%. Εντούτοις, δεν απορρίφθηκαν, γιατί και στις 8 ενότητες του ερωτηματολογίου, η απαντητικότητα ξεπερνούσε το 50%.
Αν εξαιρεθούν οι «παθήσεις» (1 ερώτηση πολλαπλής επιλογής), η «εκπαίδευση» (λάθος διατύπωση / διπλές απαντήσεις) και ο «αμίαντος» ( μία ερώτηση κινδύνου) οι ελλείπουσες τιμές για όλες τις υπόλοιπες μεταβλητές του ερωτηματολογίου είναι μόλις 0%-4.8% .
Ενότητες ερωτηματολογίου και ελλείπουσες τιμές
Πίνακας 7-6. Ελλείπουσες τιμές
Με την απαλοιφή των παραπάνω 11 ερωτηματολογίων προκύπτουν:
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
1. Berthelsen H, Westerlund H, Hakanen JJ, Kristensen TS. It is not just about occupation, but also about where you work. Community Dent Oral Epidemiol. 2017;45(4):372-379. doi:10.1111/cdoe.12300.
2. Commission. E. Guidance on work-related stress Spice of life or kiss of death? 2000:124. doi:ec.europa. eu/employment_social/publications/2002/ke4502361_en.pdf.
3. Eurofound. Sixth European Working Conditions Survey - Overview Report.; 2016. doi:10.2806/518312.
4. Leka S, Jain A, Iavicoli S, Di Tecco C. An Evaluation of the Policy Context on Psychosocial Risks and Mental Health in the Workplace in the European Union: Achievements, Challenges, and the Future. Biomed Res Int. 2015;2015. doi:10.1155/2015/213089.
5. Brun E, Milczarek M, Pahkin K, et al. Expert Forecasts on Emerging Psychosocial Risks Related to Occupational Safety and Health.; 2007. doi:ISSN 1830-5946.
6. Nuebling M, Hasselhorn HM. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire in Germany: From the validation of the instrument to the formation of a job-specific database of psychosocial factors at work. Scand J Public Health. 2010;38(3 Suppl):120-124. doi:10.1177/1403494809353652.
7. Eurobarometer (398). Working conditions. Publ Off Eur Union, Luxemb. 2014;April(April 2014):28. doi:10.2767/21855.
8. EU-OSHA - EUROPEAN RISK OBSERVATORY REPORT:, Milczarek M, Schneider E, González ER. OSH in Figures: Stress at Work — Facts and Figures.; 2009. doi:10.2802/10952.
9. Leka S, Houdmont J. Occupational Health Psychology. Wiley-Blackwell; 2010.
10. ETUC UNICE UEAPME CEEP. Framework Agreement on Work-Related Stress.; 2004. http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/StressAccordCadresEuropeen.pdf.
11. ETUC, BusinessEurope, UEAPME, ceep. COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE COUNCIL AND THE EUROPEAN PARLIAMENT Transmitting the European Framework Agreement on Harassment and Violence at Work. Brussels; 2007. http://www.europarl.europa.eu/hearings/20071121/femm/framework_agreement_en.pdf.
12. Leka S, Cox T. PRIMA-EF Guidence on the European Framework for Psychosocial Risk Management.; 2008. http://www.who.int/occupational_health/publications/PRIMA-EF Guidance_9.pdf.
13. EU-OSHA. Campaign Guide: Managing Stress and Psychosocial Risks at Work. Luxembourg: Publications Office of the European Union; 2013. doi::10.2802/16611.
14. Melin, Birgitta. SLIC Inspection Campaign 2012. Final Report.; 2012. http://www.sevosh.org.gr/el/Images/News/SLIC-2012/SLIC1.
15. Dollard MF, Neser DY. Worker health is good for the economy: Union density and psychosocial safety climate as determinants of country differences in worker health and productivity in 31 European countries. Soc Sci Med. 2013;92:114-123. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.socscimed.2013.04.028.
16. Idris MA, Dollard MF, Coward J, Dormann C. Psychosocial safety climate: Conceptual distinctiveness and effect on job demands and worker psychological health. Saf Sci. 2011;50(1):19-28. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.ssci.2011.06.005.
17. Ganster DC, Rosen CC. Work Stress and Employee Health. J Manage. 2013;39(5):1085-1122. doi:10.1177/0149206313475815.
18. CDC. CDC - Occupational Health Psychology (OHP) - NIOSH Workplace Safety and Health Topic. https://www.cdc.gov/niosh/topics/ohp/default.html. Published 2013.
19. APA. Glosary of Psychological Terms. 2002;2015(Mayo/4). http://www.apa.org/research/action/glossary.aspx?tab=18.
20. Cox T, Griffiths A. Work-Related Stress A Theoretical Perspective.; 2010.
21. Harvey James. Measuring Stress in the Workplace - at last! A tool that gets it. https://www.slideshare.net/harvjam/measuring-stress-in-the-workplace-at-last-a-tool-that-gets-it. Published 2016.
22. Le Fevre M, Matheny J, Kolt GS. Eustress, distress, and interpretation in occupational stress. J Manag Psychol. 2003;18(7):726-744. doi:10.1108/02683940310502412.
23. Szabo S, Tache Y, Somogyi A. The legacy of Hans Selye and the origins of stress research: A retrospective 75 years after his landmark brief “Letter” to the Editor # of Nature. Stress. 2012;15(5):472-478. doi:10.3109/10253890.2012.710919.
24. Selye H. Stress and distress. Compr Ther. 1975;1(8):9-13. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/1222562.
25. Cohen RA. Yerkes–Dodson Law. In: Encyclopedia of Clinical Neuropsychology. New York, NY: Springer New York; 2011:2737-2738. doi:10.1007/978-0-387-79948-3_1340.
26. Karasek R, Theorell T. Healthy Work: Stres, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Vol 33. Sage PublicationsSage CA: Thousand Oaks, CA; 1990. doi:10.1177/002218569103300112.
27. Burr H, Formazin M, Pohrt A. Methodological and conceptual issues regarding occupational psychosocial coronary heart disease epidemiology. Scand J Work Environ Health. 2016;42(3):251-255. doi:10.5271/sjweh.3557.
28. ILO Content Manager. Theories of Job Stress. Encyclopedia of Occupational Health & Safety, Fourth Edition. http://www.iloencyclopaedia.org/part-v-77965/psychosocial-and-organizational-factors/theories-of-job-stress. Published 2011.
29. Choi B, Schnall P, Landsbergis P, et al. Recommendations for individual participant data meta-analyses on work stressors and health outcomes: Comments on IPD-work consortium papers. Scand J Work Environ Heal. 2015;41(3):299-311. doi:10.5271/sjweh.3484.
30. Kivimäki M, Nyberg ST, Batty GD, et al. Job strain as a risk factor for coronary heart disease: a collaborative meta-analysis of individual participant data. Lancet (London, England). 2012;380(9852):1491-1497. doi:10.1016/S0140-6736(12)60994-5.
31. Chirico F. Job stress models for predicting burnout syndrome: a review. Ann Ist Super Sanita. 52(3):443-456. doi:10.4415/ANN_16_03_17.
32. Clyne MB. Employment stress and family functioning. J. Barling. Wiley, Chichester, 1990. Stress Med. 1991;7(3):190-191. doi:10.1002/smi.2460070314.
33. Neupane S, Nygård C-H. Physical and mental strain at work: Relationships with onset and per1. Neupane S, Nygård C-H. Physical and mental strain at work: Relationships with onset and persistent of multi-site pain in a four-year follow up. Int J Ind Ergon [Internet]. 2016 [cited . Int J Ind Ergon. 2016. doi:10.1016/j.ergon.2016.03.005.
34. Willard M, Wertenschlag E, Bontemps C. Prévention de la dépression en milieu professionnel : du dépistage à la psychoéducation. J Thérapie Comport Cogn. 2016;26(3):139-143. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.jtcc.2016.06.005.
35. Bianchi R, Schonfeld IS, Laurent E. Is it Time to Consider the Burnout Syndrome; A Distinct Illness? Front Public Heal. 2015;3(June):1-3. doi:10.3389/fpubh.2015.00158.
36. Bianchi R, Schonfeld IS, Laurent E. Burnout-depression overlap: A review. Clin Psychol Rev. 2015;36:28-41. doi:10.1016/j.cpr.2015.01.004.
37. WHO. Psychosocial Factors At Work : Recognition and Control.; 1984. http://www.who.int/occupational_health/publications/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf.
38. Hupke M, Kudasz F. Psychosocial risks and workers health. 2013:1-13. https://oshwiki.eu/wiki/Psychosocial_risks_and_workers_health.
39. Leka S, Jain A, Cox T, Kortum E. The development of the European framework for psychosocial risk management: PRIMA-EF. J Occup Health. 2011;53(2):137-143. doi:10.1539/joh.O10010.
40. NIOSH. Fundamentals of total worker health approaches: essential elements for advancing worker safety, health, and well-being. 2016:1-112.
41. European Agency for Safety and Health at Work. Wellbeing at Work: Creating a Positive Work Environment - Exploring the Concept of WAW within the EU. Vol 36.; 2013. doi:10.2802/52064.
42. Schaufeli WB, Bakker AB. Job Demands and Job Resources and Their Relationship with Burnout and Engagement : A Multiple-Sample Study relationship with burnout and. J Organ Behav. 2004;25(October 2002):293-315. doi:10.1002/job.248.
43. Bakker AB, Demerouti E. Job Demands-Resources Theory. Wellbeing. 2014;(December 2015):1-28. doi:10.1002/9781118539415.wbwell019.
44. Siegrist J, Li J. Associations of extrinsic and intrinsic components of work stress with health: A systematic review of evidence on the effort-reward imbalance model. Int J Environ Res Public Health. 2016;13(4):1-14. doi:10.3390/ijerph13040432.
45. Hobfoll S. Conservation of Resources Evaluation (COR-E). http://www.personal.kent.edu/~shobfoll/Pages/COR_E.html.
46. Seligman MEP, Csikszentmihalyi M. Positive psychology: An introduction. Am Psychol. 2000;55(1):5-14. doi:10.1037/0003-066X.55.1.5.
47. Bolier L, Haverman M, Westerhof GJ, Riper H, Smit F, Bohlmeijer E. Positive psychology interventions: a meta-analysis of randomized controlled studies. BMC Public Health. 2013;13(1):119. doi:10.1186/1471-2458-13-119.
48. Wrzesniewski A, LoBuglio N, Dutton JE, Berg JM. Job Crafting and Cultivating Positive Meaning and Identity in Work. Vol 1. Emerald Group Publishing Limited; 2013. doi:10.1108/S2046-410X(2013)0000001015.
49. Demerouti E, Bakker AB. Job crafting. An Introd to Contemp Work Psychol. 2014;(January):414-433.
50. Grawitch MJ, Ledford GE, Ballard DW, Barber LK. Leading the healthy workforce: The integral role of employee involvement. Consult Psychol J Pract Res. 2009;61(2):122-135. doi:10.1037/a0015288.
51. Grawitch MJ, Gottschalk M, Munz DC. The path to a healthy workplace: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements. Consult Psychol J Pract Res. 2006;58(3):129-147. doi:10.1037/1065-9293.58.3.129.
52. Bliese PD, Edwards JR, Sonnentag S. Stress and well-being at work: A century of empirical trends reflecting theoretical and societal influences. J Appl Psychol. 2017;102(3):389-402. doi:10.1037/apl0000109.
53. Hassard J, Cox T. Work-related stress: Nature and management - OSHWiki. https://oshwiki.eu/wiki/Work-related_stress:_Nature_and_management#cite_note-14.
54. Meurs JA, Perrewé PL. Cognitive Activation Theory of Stress: An Integrative Theoretical Approach to Work Stress. J Manage. 2011;37(4):1043-1068. doi:10.1177/0149206310387303.
55. The clinical application of the biopsychosocial model. Am J Psychiatry. 1980;137(5):535-544. doi:10.1176/ajp.137.5.535.
56. Henriques G. The Tree of Knowledge System and the Theoretical Unification of Psychology. doi:10.1037/1089-2680.7.2.150.
57. Selye H. The Stress of Life. New York: McGraw-Hill; 1956. http://www.worldcat.org/title/stress-of-life/oclc/525839.
58. Lazarus RS. Psychological Stress and the Coping Process. McGraw-Hill; 1966. http://psycnet.apa.org/psycinfo/1966-35050-000.
59. Kahn RH, Wolfe DM, Quinn R, Snoek DJ. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley; 1964.
60. McEwen BS, Stellar E. Stress and the Individual. Arch Intern Med. 1993;153(18):2093. doi:10.1001/archinte.1993.00410180039004.
61. Cox T. Stress. Macmillan; 1978. https://books.google.gr/books/about/Stress.html?id=fNS5QgAACAAJ&redir_esc=y.
62. Kaplan S. A Model of Person-Environment Compatibility. Environ Behav. 1983;15(3):311-332. doi:10.1177/0013916583153003.
63. Ursin H, Eriksen HR. The cognitive activation theory of stress. Psychoneuroendocrinology. 2004;29(5):567-592. doi:10.1016/S0306-4530(03)00091-X.
64. Meurs JA, Perrew? PL. Cognitive Activation Theory of Stress: An Integrative Theoretical Approach to Work Stress. J Manage. 2011;37(4):1043-1068. doi:10.1177/0149206310387303.
65. Karasek RA, Jr. Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Adm Sci Q. 1979;24(2):285. doi:10.2307/2392498.
66. Karasek R, Theorell T. Healthy Work : Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books; 1990.
67. Hobfoll SE. Conservation of Resources A New Attempt at Conceptualizing Stress. 1989. http://www.personal.kent.edu/~shobfoll/Files/pdfs/AP1989CORnewattempt.pdf.
68. Hobfoll SE, Shirom A. Conservation of resources theory: Applications to stress and management in the workplace. 2001. http://psycnet.apa.org/psycinfo/2001-14053-003.
69. Johnson J V, Hall EM. Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. Am J Public Health. 1988;78(10):1336-1342. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/3421392.
70. Jonge, Dormann. The DISC Model : Demand-Induced Strain Compensation Mechanisms in Job Stress.; 2003.
71. Van Veldhoven M, Taris TW, De Jonge J, Broersen S. The Relationship Between Work Characteristics and Employee Health and Well-Being: How Much Complexity Do We Really Need? Int J Stress Manag Copyr. 2005;12(1):3-28. doi:10.1037/1072-5245.12.1.3.
72. Siegrist J, Johannes. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J Occup Health Psychol. 1996;1(1):27-41. doi:10.1037/1076-8998.1.1.27.
73. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. The job demands-resources model of burnout. J Appl Psychol. 2001;86(3):499-512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499.
74. Dollard MF, Bakker AB. Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. J Occup Organ Psychol. 2010;83(3):579-599. doi:10.1348/096317909X470690.
75. MAUSS D, LI J, SCHMIDT B, ANGERER P, JARCZOK MN. Measuring allostatic load in the workforce: a systematic review. Ind Health. 2015;53(1):5-20. doi:10.2486/indhealth.2014-0122.
76. Dewe PJ, Driscoll MPO, Cooper CL. Handbook of Occupational Health and Wellness. 2012:23-39. doi:10.1007/978-1-4614-4839-6.
77. Lazarus RS, Folkman S. Cognitive theories of stress and the issue of circularity. In: Dynamics of Stress: Physiological, Psychological, and Social Perspectives. The Plenum Series on Stress and Coping. Boston, MA: Springer US; 1986:63-80. doi:10.1007/978-1-4684-5122-1_4.
78. Krohne HW. Stress and Coping Theories. 2002. http://userpage.fu-berlin.de/schuez/folien/Krohne_Stress.pdf.
79. Ζυγά Σ. Προσαρμογή στο Στρες. In: ; 2012.
80. Dewe P. OSH-wiki: Individual differences: Personality, coping styles, resilience: OSHwiki. https://oshwiki.eu/wiki/Individual_differences:_Personality,_coping_styles,_resilience.
81. Hesselink JK, Jain A. Interventions to prevent and manage psychosocial risks and work-related stress: OSHwiki. https://oshwiki.eu/wiki/Interventions_to_prevent_and_manage_psychosocial_risks_and_work-related_stress.
82. Halbesleben JRB, Neveu J-P, Paustian-Underdahl SC, Westman M. Getting to the “COR”. Understanding the Role of Resources in Conservation of Resources Theory. J Manage. 2014;40(5):1334-1364. doi:10.1177/0149206314527130.
83. Dewe PJ, Cooper CL. Theories of Psychological Stress at Work. 2012:23-39. doi:10.1007/978-1-4614-4839-6.
84. Van der Doef M, Maes S. The Job Demand-Control (-Support) Model and psychological well-being: A review of 20 years of empirical research. Work Stress. 1999;13(2):87-114. doi:10.1080/026783799296084.
85. Peter R, Siegrist J, Hallqvist J, Reuterwall C, Theorell T, SHEEP Study Group. Psychosocial work environment and myocardial infarction: improving risk estimation by combining two complementary job stress models in the SHEEP Study. J Epidemiol Community Health. 2002;56(4):294-300. doi:10.1136/jech.56.4.294.
86. Bakker AB, van Veldhoven M, Xanthopoulou D. Beyond the Demand-Control Model. J Pers Psychol. 2010;9(1):3-16. doi:10.1027/1866-5888/a000006.
87. Dollard MF, McTernan W. Psychosocial safety climate: a multilevel theory of work stress in the health and community service sector. Epidemiol Psychiatr Sci. 2011;20(4):287-293. doi:10.1017/S2045796011000588.
88. Leka S, Jain A, Cox T, Kortum E. The development of the European framework for psychosocial risk management: PRIMA-EF. J Occup Health. 2011;53(2):137-143. doi:10.1539/joh.O10010.
89. European Agency for Safety and Health at Work. Management of Occupational Safety and Health - An Analysis of the Findings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) European Risk Observ Atory.; 2012. https://osha.europa.eu/en/node/6748/file_view.
90. Leka S. Psychosocial risk management: An overview. In: Stockholm; 2015. https://www.afaforsakring.se/globalassets/nyhetsrum/seminarier/afa-conference_leka-keynote.pdf.
91. Leka S, Jain A, Zwetsloot G, Cox T. Policy-level interventions and work-related psychosocial risk management in the European Union. Work Stress. 2010;24(3):298-307. doi:10.1080/02678373.2010.519918.
92. Grawitch MJ, Ballard DW, Erb KR. To be or not to be (stressed): The critical role of a psychologically healthy workplace in effective stress management. Stress Heal. 2015;31(4):264-273. doi:10.1002/smi.2619.
93. Lomas T, Medina JC, Ivtzan I, Rupprecht S, Hart R, Eiroa-Orosa FJ. The impact of mindfulness on well-being and performance in the workplace: an inclusive systematic review of the empirical literature. Eur J Work Organ Psychol. 2017;26(4):492-513. doi:10.1080/1359432X.2017.1308924.
94. Montano D, Hoven H, Siegrist J. Effects of organisational-level interventions at work on employees’ health: a systematic review. BMC Public Health. 2014;14(1):135. doi:10.1186/1471-2458-14-135.
95. Leka S, Jain A. Managing psychosocial risks: Drivers and barriers: OSHwiki. https://oshwiki.eu/wiki/Managing_psychosocial_risks:_Drivers_and_barriers.
96. Corradini I, Marano A, Nardelli E. Work-Related Stress Risk Assessment: A Methodological Analysis Based on Psychometric Principles of an Objective Tool. SAGE Open. 2016;6(3). doi:10.1177/2158244016666888.
97. Fernandes C, Pereira A. Exposure to psychosocial risk factors in the context of work: a systematic review. Rev Saude Publica. 2016;50:24. doi:10.1590/S1518-8787.2016050006129.
98. Karasek R, Brisson C, Kawakami N, Houtman I, Bongers P, Amick B. The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. J Occup Health Psychol. 1998;3(4):322-355. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/9805280.
99. Alexopoulos EC, Argyriou E, Bourna V, Bakoyannis G. Reliability and Validity of the Greek Version of the Job Content Questionnaire in Greek Health Care Workers. Saf Health Work. 2015;6(3):233-239. doi:10.1016/j.shaw.2015.02.003.
100. Lindstrom K, Elo AL, Skogstad A. User’s Guide for the QPSNordic: General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work.; 2000. https://books.google.com/books?hl=en%7B&%7Dlr=%7B&%7Did=mQtTckRZp58C%7B&%7Dpgis=1.
101. Diakoumi G, Katsakiori P, Sgourou E, Goutsos S. Psychosocial risk factors in telecommunications service providers in Greece. Int J Hum Factors Ergon. 2014;3(2):170. doi:10.1504/IJHFE.2014.067836.
102. Siegrist J, Starke D, Chandola T, et al. The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Soc Sci Med. 2004;58(8):1483-1499. doi:10.1016/S0277-9536(03)00351-4.
103. Msaouel P, Keramaris NC, Apostolopoulos AP, et al. The effort-reward imbalance questionnaire in Greek: translation, validation and psychometric properties in health professionals. J Occup Health. 2012;54(2):119-130. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22313863.
104. STRESSLESS. Αναφορά για την κατάσταση του άγχους, Ανάλυση Αναγκών. Υπηρεσία Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Λουξεμβούργο. 2011.
105. Rose U, Krüger A, Haas K, Burr H. A taxonomy of psychosocial aspects in the A taxonomy of psychosocial aspects in the working environment based on standardised assessment tools: Concordance analyses and comparison with COPSOQ. In: COPSOQ International Network ,Gent 2013. ; 2013. https://www.copsoq-network.org/assets/pdf/2013/Rose-Uwe-taxonomy-of-psychosocial-aspects.pdf.
106. Kivimäki M, Nyberg ST, Batty GD, et al. Job strain as a risk factor for coronary heart disease: a collaborative meta-analysis of individual participant data. Lancet (London, England). 2012;380(9852):1491-1497. doi:10.1016/S0140-6736(12)60994-5.
107. Nyberg ST, Fransson EI, Heikkil? K, et al. Job Strain and Cardiovascular Disease Risk Factors: Meta-Analysis of Individual-Participant Data from 47,000 Men and Women. Testa L, ed. PLoS One. 2013;8(6):e67323. doi:10.1371/journal.pone.0067323.
108. Heikkilä K, Nyberg ST, Fransson EI, et al. Job Strain and Tobacco Smoking: An Individual-Participant Data Meta-Analysis of 166 130 Adults in 15 European Studies. Mazza M, ed. PLoS One. 2012;7(7):e35463. doi:10.1371/journal.pone.0035463.
109. Heikkil? K, Nyberg ST, Fransson EI, et al. Job Strain and Alcohol Intake: A Collaborative Meta-Analysis of Individual-Participant Data from 140 000 Men and Women. Mazza M, ed. PLoS One. 2012;7(7):e40101. doi:10.1371/journal.pone.0040101.
110. Fransson EI, Heikkila K, Nyberg ST, et al. Job Strain as a Risk Factor for Leisure-Time Physical Inactivity: An Individual-Participant Meta-Analysis of Up to 170,000 Men and Women: The IPD-Work Consortium. Am J Epidemiol. 2012;176(12):1078-1089. doi:10.1093/aje/kws336.
111. Heikkil? K, Fransson EI, Nyberg ST, et al. Job Strain and Health-Related Lifestyle: Findings From an Individual-Participant Meta-Analysis of 118?000 Working Adults. Am J Public Health. 2013;103(11):2090-2097. doi:10.2105/AJPH.2012.301090.
112. Kivimaki M, Nyberg ST, Fransson EI, et al. Associations of job strain and lifestyle risk factors with risk of coronary artery disease: a meta-analysis of individual participant data. Can Med Assoc J. 2013;185(9):763-769. doi:10.1503/cmaj.121735.
113. Madsen IEH, Nyberg ST, Magnusson Hanson LL, et al. Job strain as a risk factor for clinical depression: systematic review and meta-analysis with additional individual participant data. Psychol Med. 2017;47(8):1342-1356. doi:10.1017/S003329171600355X.
114. Babu GR, Jotheeswaran A, Mahapatra T, et al. Is hypertension associated with job strain? A meta-analysis of observational studies. Occup Environ Med. 2014;71(3):220-227. doi:10.1136/oemed-2013-101396.
115. Sui H, Sun N, Zhan L, Lu X, Chen T, Mao X. Association between Work-Related Stress and Risk for Type 2 Diabetes: A Systematic Review and Meta-Analysis of Prospective Cohort Studies. PLoS One. 2016;11(8):e0159978. doi:10.1371/journal.pone.0159978.
116. Nielsen MB, Indregard A-MR, ??verland S. Workplace bullying and sickness absence: a systematic review and meta-analysis of the research literature. Scand J Work Environ Health. 2016;42(5):359-370. doi:10.5271/sjweh.3579.
117. Verkuil B, Atasayi S, Molendijk ML, et al. Workplace Bullying and Mental Health: A Meta-Analysis on Cross-Sectional and Longitudinal Data. Courvoisier DS, ed. PLoS One. 2015;10(8):e0135225. doi:10.1371/journal.pone.0135225.
118. Nielsen MB, Magerøy N, Gjerstad J, Einarsen S. Mobbing i arbeidslivet og senere helseplager. Tidsskr Den Nor legeforening. 2014;134(12/13):1233-1238. doi:10.4045/tidsskr.13.0880.
119. Virtanen M, Nyberg ST, Batty GD, et al. Perceived job insecurity as a risk factor for incident coronary heart disease: systematic review and meta-analysis. BMJ. 2013;347. http://www.bmj.com/content/347/bmj.f4746.
120. Kim TJ, von dem Knesebeck O. Perceived job insecurity, unemployment and depressive symptoms: a systematic review and meta-analysis of prospective observational studies. Int Arch Occup Environ Health. 2016;89(4):561-573. doi:10.1007/s00420-015-1107-1.
121. Ferrie JE, Virtanen M, Jokela M, et al. Job insecurity and risk of diabetes: a meta-analysis of individual participant data. CMAJ. 2016;188(17-18):E447-E455. doi:10.1503/cmaj.150942.
122. Bernal D, Campos-Serna J, Tobias A, Vargas-Prada S, Benavides FG, Serra C. Work-related psychosocial risk factors and musculoskeletal disorders in hospital nurses and nursing aides: A systematic review and meta-analysis. Int J Nurs Stud. 2015;52(2):635-648. doi:10.1016/j.ijnurstu.2014.11.003.
123. Eijckelhof BHW, Huysmans MA, Bruno Garza JL, et al. The effects of workplace stressors on muscle activity in the neck-shoulder and forearm muscles during computer work: a systematic review and meta-analysis. Eur J Appl Physiol. 2013;113(12):2897-2912. doi:10.1007/s00421-013-2602-2.
124. Theorell T, Hammarstr?m A, Aronsson G, et al. A systematic review including meta-analysis of work environment and depressive symptoms. BMC Public Health. 2015;15(1):738. doi:10.1186/s12889-015-1954-4.
125. Xie L, Rao D, Yu H, Bai Y, Zheng X. Does night-shift work increase the risk of prostate cancer? a systematic review and meta-analysis. Onco Targets Ther. 2015;8:2817. doi:10.2147/OTT.S89769.
126. Wang X, Ji A, Zhu Y, et al. A meta-analysis including dose-response relationship between night shift work and the risk of colorectal cancer. Oncotarget. 2015;6(28):25046-25060. doi:10.18632/oncotarget.4502.
127. Vyas M V, Garg AX, Iansavichus A V, et al. Shift work and vascular events: systematic review and meta-analysis. BMJ. 2012;345. http://www.bmj.com/content/345/bmj.e4800.
128. Kivim?ki M, Jokela M, Nyberg ST, et al. Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: a systematic review and meta-analysis of published and unpublished data for 603?838 individuals. Lancet. 2015;386(10005):1739-1746. doi:10.1016/S0140-6736(15)60295-1.
129. Yang L-Q, Caughlin DE, Gazica MW, Truxillo DM, Spector PE. Workplace mistreatment climate and potential employee and organizational outcomes: A meta-analytic review from the target’s perspective. J Occup Health Psychol. 2014;19(3):315-335. doi:10.1037/a0036905.
130. Kivim?ki M, Singh-Manoux A, Nyberg S, Jokela M, Virtanen M. Job strain and risk of obesity: Systematic review and meta-analysis of cohort studies. Int J Obes. 2015;39(11):1597-1600. doi:10.1038/ijo.2015.103.
131. Heikkil? K, Madsen IEH, Nyberg ST, et al. Job strain and the risk of severe asthma exacerbations: a meta-analysis of individual-participant data from 100?000 European men and women. Allergy. 2014;69(6):775-783. doi:10.1111/all.12
132. Heikkilä K, Madsen IEH, Nyberg ST, et al. Job strain and COPD exacerbations: an individual-participant meta-analysis. Eur Respir J. 2014;44(1). http://erj.ersjournals.com/content/44/1/247.
133. Heikkilä K, Madsen IEH, Nyberg ST, et al. Job Strain and the Risk of Inflammatory Bowel Diseases: Individual-Participant Meta-Analysis of 95 000 Men and Women. Tache Y, ed. PLoS One. 2014;9(2):e88711. doi:10.1371/journal.pone.0088711.
134. Heikkilä K, Nyberg ST, Theorell T, et al. Work stress and risk of cancer: meta-analysis of 5700 incident cancer events in 116 000 European men and women. BMJ. 2013;346. http://www.bmj.com/content/346/bmj.f165.
135. Travis RC, Balkwill A, Fensom GK, et al. Night Shift Work and Breast Cancer Incidence: Three Prospective Studies and Meta-analysis of Published Studies. J Natl Cancer Inst. 2016;108(12). doi:10.1093/jnci/djw169.
136. Watanabe K, Imamura K, Kawakami N. Working hours and the onset of depressive disorder: a systematic review and meta-analysis. Occup Environ Med. October 2016:oemed-2016-103845. doi:10.1136/oemed-2016-103845.
137. Madsen IEH, Hanson LLM, Rugulies R, et al. Does good leadership buffer effects of high emotional demands at work on risk of antidepressant treatment? A prospective study from two Nordic countries. Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol. 2014;49(8):1209-1218. doi:10.1007/s00127-014-0836-x.
138. Kivim?ki M, Singh-Manoux A, Virtanen M, Ferrie JE, Batty GD, Rugulies R. IPD-Work consortium: pre-defined meta-analyses of individual-participant data strengthen evidence base for a link between psychosocial factors and health. Scand J Work Environ Health. 2015;41(3):312-321. doi:10.5271/sjweh.3485.
139. Guidotti TL. The Praeger Handbook of Occupational and Environmental Medicine. Praeger/ABC-CLIO; 2010.
140. Kristensen TS, Hannerz H, Høgh A, Borg V. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire - A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scand J Work Environ Heal. 2005;31(6):438-449. doi:10.5271/sjweh.948.
141. Pejtersen JH, Kristensen TS, Borg V, Bjorner JB. The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scand J Public Health. 2010;38(3 Suppl):8-24. doi:10.1177/1403494809349858.
142. Kristensen TS. A questionnaire is more than a questionnaire. Scand J Public Health. 2010;38(3 Suppl):149-155. doi:10.1177/1403494809354437.
143. COPSOQ Istas21. http://www.copsoq.istas21.net/.
144. Willkommen bei COPSOQ Deutschland » COPSOQ – Mitarbeiterbefragung zu psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz. https://www.copsoq.de/.
145. Welcome to COPSOQ international network » COPSOQ International Network. https://www.copsoq-network.org/.
146. Schabracq MJ, Winnubst JAM, Cooper CL. The Handbook of Work and Health Psychology Second Edition.
147. NRCWE: Publications: Questionnaires: Copenhagen Psychosocial Questionnaire. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/en/publikationer/spoergeskemaer/psykisk-arbejdsmiljoe.
148. De Meester M, Kiss P. The use of the COPSOQ in the Flemish region of Belgium: first experiences and results. In: COPSOQ, 1st International Workshop, Abstracts. ; 2007. https://biblio.ugent.be/publication/2964394.
149. Kristensen TS, Christensen KB, Borg V. How to measure quantitative psychosocial demands at work. An analysis based on the Copenhagen Psychosocial Questionaire (COPSOQ). In: Third International Conference on Work Environment and Cardiovascular Diseases. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/~/media/Billeder-og-logoer/Billeder/Blandede/dif-in-the-measure-of-quantitative-demands-at-work.pdf.
150. Kristensen * TS, Bjorner JB, Christensen KB, Borg V. The distinction between work pace and working hours in the measurement of quantitative demands at work. Work Stress. 2004;18(4):305-322. doi:10.1080/02678370412331314005.
151. Kersten M, Kozak A, Wendeler D, Paderow L, Nübling M, Nienhaus A. Psychological stress and strain on employees in dialysis facilities: a cross-sectional study with the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. J Occup Med Toxicol. 2014;9(1):4. doi:10.1186/1745-6673-9-4.
152. ETUCE. Teachers’ work-related stress: Assessing, Comparing and Evaluating the Impact of Psychosocial Hazards on Teachers at their Workplace. Publ Off Eur Union, Luxemb. 2011:1-28.
153. Strömgren M, Eriksson A, Bergman D, Dellve L. Social capital among healthcare professionals: A prospective study of its importance for job satisfaction, work engagement and engagement in clinical improvements. Int J Nurs Stud. 2016;53:116-125. doi:10.1016/j.ijnurstu.2015.07.012.
154. Kristensen TS. ”If you want to improve the work environment, do not focus on the work environment. In: 4th International COPSOQ Workshop Gent, September 19-20, 2013. ; 2013. https://www.copsoq-network.org/assets/pdf/2013/Kristensen-Tage-do-not-focus-on-work-environment.pdf.
155. Rydström I, Dalheim Englund L, Dellve L, Ahlstrom L. Importance of social capital at the workplace for return to work among women with a history of long-term sick leave: a cohort study. BMC Nurs. 2017;16(1):38. doi:10.1186/s12912-017-0234-2.
156. Kowalski C, Ommen O, Driller E, et al. Burnout in nurses - the relationship between social capital in hospitals and emotional exhaustion. J Clin Nurs. 2010;19(11-12):1654-1663. doi:10.1111/j.1365-2702.2009.02989.x.
157. New nurses burnout and workplace wellbeing: The influence of authentic leadership and psychological capital. Burn Res. 2014;1(1):19-28. doi:10.1016/J.BURN.2014.03.002.
158. Kiss P, Meester D. Organizational social capital and health. In: 4th International COPSOQ Workshop. Gent; 2013. https://www.copsoq-network.org/assets/pdf/2013/Kiss-Philippe-organizational-social-capital-and-health.pdf.
159. Kristensen TS. Organizational social capital – an important dimension in future psychosocial research. In: 3rd International COPSOQ Workshop. Barcelona; 2011. https://www.copsoq-network.org/assets/pdf/2011/Kristensen-Organizational-social-capital.pdf.
160. Freimann T, Merisalu E. Work-related psychosocial risk factors and mental health problems amongst nurses at a university hospital in Estonia: A cross-sectional study. Scand J Public Health. 2015;43(5):447-452. doi:10.1177/1403494815579477.
161. Elfering A, Grebner S, Leitner M, Hirschmüller A, Kubosch EJ, Baur H. Quantitative work demands, emotional demands, and cognitive stress symptoms in surgery nurses. Psychol Health Med. 2017;22(5):604-610. doi:10.1080/13548506.2016.1200731.
162. Zito M, Cortese CG, Colombo L. Nurses’ exhaustion: the role of flow at work between job demands and job resources. J Nurs Manag. 2016;24(1):E12-E22. doi:10.1111/jonm.12284.
163. Roberta Cardoso da Costa B, Cristina Jornalo Freire Pinto I. Stress, Burnout and Coping in Health Professionals: A Literature Review. J Psychol Brain Stud. 2017;1(1). http://www.imedpub.com.
164. Khamisa N, Peltzer K, Oldenburg B. Burnout in Relation to Specific Contributing Factors and Health Outcomes among Nurses: A Systematic Review. Int J Environ Res Public Health. 2013;10(6):2214-2240. doi:10.3390/ijerph10062214.
165. Department of Labor U, Safety O, Administration H. CARING FOR OUR CAREGIVERS CARING FOR OUR CAREGIVERS Workplace Violence in Healthcare.
166. Reknes I, Pallesen S, Magerøy N, Moen BE, Bjorvatn B, Einarsen S. Exposure to bullying behaviors as a predictor of mental health problems among Norwegian nurses: Results from the prospective SUSSH-survey. Int J Nurs Stud. 2014;51(3):479-487. doi:10.1016/j.ijnurstu.2013.06.017.
167. Bernal D, Campos-Serna J, Tobias A, Vargas-Prada S, Benavides FG, Serra C. Work-related psychosocial risk factors and musculoskeletal disorders in hospital nurses and nursing aides: A systematic review and meta-analysis. Int J Nurs Stud. 2015;52(2):635-648. doi:10.1016/J.IJNURSTU.2014.11.003.
168. Cooper CL, Marshall J. Occupational Sources of Stress: A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. In: From Stress to Wellbeing Volume 1. London: Palgrave Macmillan UK; 2013:3-23. doi:10.1057/9781137310651_1.
169. Theorell T, Hammarström A, Aronsson G, et al. A systematic review including meta-analysis of work environment and depressive symptoms. BMC Public Health. 2015;15(1):738. doi:10.1186/s12889-015-1954-4.
170. Vignoli M, Guglielmi D, Balducci C, Bonfiglioli R. Workplace Bullying as a Risk Factor for Musculoskeletal Disorders: The Mediating Role of Job-Related Psychological Strain. Biomed Res Int. 2015;2015:1-8. doi:10.1155/2015/712642.
171. Nützi M, Koch P, Baur H, Elfering A. Work–Family Conflict, Task Interruptions, and Influence at Work Predict Musculoskeletal Pain in Operating Room Nurses. Saf Health Work. 2015;6(4):329-337. doi:10.1016/J.SHAW.2015.07.011.
172. Ribeiro RP, Martins JT, Marziale MHP, Robazzi ML do CC. O adoecer pelo trabalho na enfermagem: uma revisão integrativa. Rev da Esc Enferm da USP. 2012;46(2):495-504. doi:10.1590/S0080-62342012000200031.
173. Hasselhorn HM, Conway PM, Widerszal-Bazyl M, et al. Contribution of job strain to nurses’ consideration of leaving the profession - Results from the longitudinal European nurses’ early exit study. Scand J Work Environ Heal Suppl. 2008;(6):75-82.
174. CHAN ZCY, TAM WS, LUNG MKY, WONG WY, CHAU CW. A systematic literature review of nurse shortage and the intention to leave. J Nurs Manag. 2013;21(4):605-613. doi:10.1111/j.1365-2834.2012.01437.x.
175. Aiken LH, Sloane DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Sermeus W. Nurses’ reports of working conditions and hospital quality of care in 12 countries in Europe. IntJ Nurs Stud. 2013;50(2):143-153. doi:10.1016/j.ijnurstu.2012.11.009.
176. Η Αναδιάταξη των Υπηρεσιών Υγείας: η Περίπτωση των Νοσηλευτικών Ιδρυμάτων. 2011. http://www.nsph.gr/files/009_Oikonomikon_Ygeias/Αναδιάταξη Υπηρεσιών Υγείας FINAL.pdf.
177. Θανασιάς Ε, Καλλιτσάρη Σ, Μπάμπαλου Χ, Δεληχάς Μ, Καραγεωργίου Α. ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΥ ΣΤΡΕΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ. Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας Ιατρική Σχολή, ΑΠΘ τμήμα Ψυχολογίας, ΚΕΠΕΚ Κεντρικής Ελλάδας. http://www.iatrikiergasias.gr/upload/file/STRESS ARTICLE.doc.
178. Μπάμπαλου Χ, Θανασιάς Ε, Μακρόπουλος Β. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΣΤΡΕΣ: ΨΥΧΟΚΟΙΝΩΝΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΚΙΝΔΥΝΟΥ ΚΑΙ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΙΣ. Υγεία και Εργασία. 2012;3(3):145-174.
179. Μουστάκα Ε, Ζάντζος Ι, Κωνσταντινίδης Θ-Κ. Εκφάνσεις του Εργασιακού Αγχους στην Ψυχική και την Σωματική Υγεία ( Ερευνα σε Νοσηλευτικό Προσωπικό ). Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών ΥΓΙΕΙΝΗ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΔΗΜΟΚΡΙΤΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΡΑΚΗΣ. 2010:1-94.
180. Asheboro NSAP, ed. Validity and Reliability, 2016 Edition.; 2016.
181. Γαλάνης Π. Χρησιμοποιώντας το κατάλληλο ερωτηματολόγιο στις επιδημιολογικές μελέτες. Αρχεία Ελληηνικής Ιατρικής. 2012;29(6):744-755.
182. Ουζούνη Χ, Νακάκης Κ, Εφαρμογών Κ. Η Αξιοπιστία και η Εγκυρότητα των Εργαλείων Μέτρησης σε Ποσοτικές Μελέτες Validity and Reliability of Measurement Instruments in Quantitative Studies. http://knakakis.advancednursing.teiste.gr/wp-content/uploads/2014/01/07.pdf.
183. Δαφέρμος Βασίλης. Παραγοντική Ανάλυση: Διερευνητική Με SPSS Και Επιβεβαιωτική Με LISREL Και Το AMOS. Eκδόσεις ZHTH.; 2013.
184. Holgado–Tello FP, Chacón–Moscoso S, Barbero–García I, Vila–Abad E. Polychoric versus Pearson correlations in exploratory and confirmatory factor analysis of ordinal variables. Qual Quant. 2010;44(1):153-166. doi:10.1007/s11135-008-9190-y.
185. Baglin J. Improving Your Exploratory Factor Analysis for Ordinal Data: A Demonstration Using FACTOR - Practical Assessment, Research & Evaluation. 2006;19(5). http://pareonline.net/pdf/v19n5.pdf.
186. Satorra A, Bentler P. Scaling Corrections for Statistics in Covariance Structure Analysis. Dep Stat UCLA. October 2011. http://escholarship.org/uc/item/8dv7p2hr#page-3.
187. Mehmetoglu M. CONDISC: Stata module to perform convergent and discriminant validity assessment in CFA. Stat Softw Components. April 2015. https://ideas.repec.org/c/boc/bocode/s458003.html.
188. Jackson DL, Gillaspy JA, Purc-Stephenson R. Reporting Practices in Confirmatory Factor Analysis: An Overview and Some Recommendations. doi:10.1037/a0014694.
189. Raykov T. Estimation of Composite Reliability for Congeneric Measures. Appl Psychol Meas. 1997;21(2):173-184. doi:10.1177/01466216970212006.
190. Meester DM, Kiss P, Clays E. Which two-question combinations of COPSOQ II have the best match with the dimensions of the long version? the dimensions of the long version? In: 5th International COPSOQ Workshop. Paris; 2015:7-9. https://www.copsoq-network.org/assets/pdf/2015/De-Meester-et-al-Which-item-combinations.pdf.
191. Royston P, Ambler G, Sauerbrei W. The use of fractional polynomials to model continuous risk variables in epidemiology. Int J Epidemiol. 1999;28(5):964-974. doi:10.1093/ije/28.5.964.
192. Baneshi MR, Nakhaee F, Law M. On the Use of Fractional Polynomial Models to Assess Preventive Aspect of Variables: An Example in Prevention of Mortality Following HIV Infection. Int J Prev Med. 2013;4(4):414-419. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23671772.
193. Heck RH, Thomas SL, Tabata LN. Multilevel Modeling of Categorical Outcomes Using IBM SPSS. Routledge; 2012.
194. Kersten M, Kozak A, Wendeler D, Paderow L, Nübling M, Nienhaus A. Psychological stress and strain on employees in dialysis facilities: a cross-sectional study with the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. J Occup Med Toxicol. 2014;9(1):4. doi:10.1186/1745-6673-9-4.
195. Nübling M, Vomstein M, Schmidt SG, Gregersen S, Dulon M, Nienhaus A. Psychosocial work load and stress in the geriatric care. BMC Public Health. 2010;10:428. doi:10.1186/1471-2458-10-428.
196. Williams R. Using the margins command to estimate and interpret adjusted predictions and marginal effects. Stata J. 2012;12(2):308-331. https://www.researchgate.net/profile/Richard_Williams41/publication/254395746_Using_the_Margins_Command_to_Estimate_and_Interpret_Adjusted_Predictions_and_Marginal_Effects/links/56a7bbd208ae997e22bc04c5/Using-the-Margins-Command-to-Estimate-and-Interpret-.
197. Alavifar A, Karimimalayer M, Anuar MK. Structural equation modeling VS multiple regression. The first and second generation of multivariate techniques. Eng Sci Technol An Int J. 2012;2(2):326-329. http://www.estij.org/papers/vol2no22012/25vol2no2.pdf.
198. Rabe-Hesketh S, Skrondal A, Pickles A. Generalized multilevel structural equation modeling. Psychometrika. 2004;69(2):167-190. doi:10.1007/BF02295939.
199. Williams R. Review of Alan Acock’s Discovering Structural Equation Modeling Using Stata, Revised Edition. Stata J. 2015;15(Number 1):309–315. https://www.researchgate.net/profile/Richard_Williams41/publication/288249349_Review_of_Alan_Acock%27s_Discovering_Structural_Equation_Modeling_Using_Stata_Revised_Edition/links/5783a11908ae3f355b4a1b70/Review-of-Alan-Acocks-Discovering-Structural-Equatio.
200. Zhao John Lynch Jr Qimei Chen XG, Bettman JR, Fitzsimons G, et al. Reconsidering Baron and Kenny: Myths and Truths about Mediation Analysis. J Consum Res Inc ●. 2010;37. doi:10.1086/651257.
201. Suhr D. Step your way through path analysis. West Users SAS Softw Conf. 2008:1-10. http://wuss.org/proceedings08/08WUSS Proceedings/papers/pos/pos04.pdf.
202. Nieminen P, Lehtiniemi H, Vähäkangas K, Huusko A, Rautio A. Standardised regression coefficient as an effect size index in summarising findings in epidemiological studies. Epidemiol Biostat Public Heal. 2013;10(4):5-4. doi:10.2427/8854.
203. MacKinnon DP, Fairchild AJ, Fritz MS. Mediation Analysis. Annu Rev Psychol. 2007;58(1):593-614. doi:10.1146/annurev.psych.58.110405.085542.
204. Mediation (David A. Kenny). http://davidakenny.net/cm/mediate.htm.
205. Cameron AC, Gelbach JB, Miller DL. Bootstrap-Based Improvements for Inference with Clustered Errors. Rev Econ Stat. 2008;90(3):414-427. doi:10.1162/rest.90.3.414.
206. Preacher KJ, Zyphur MJ, Zhang Z. A general multilevel SEM framework for assessing multilevel mediation. Psychol Methods. 2010;15(3):209-233. doi:10.1037/a0020141.
207. MacKinnon DP, Krull JL, Lockwood CM. Equivalence of the mediation, confounding and suppression effect. Prev Sci. 2000;1(4):173-181. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11523746.
208. Jones N, Malesios C, Iosifides T, Sophoulis CM. Social Capital in Greece: Measurement and Comparative Perspectives. South Eur Soc Polit. 2008;13(2):175-193. doi:10.1080/13608740802156687.
209. Newton K. Trust, Social Capital, Civil Society, and Democracy. https://is.muni.cz/el/1423/jaro2010/PSY222/um/11678300/Trust__Social_Capital__Civil_Society__and_Democracy__Newton_.pdf
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ
Ι. Εγκρίσεις Επιστημονικών Φορέων
I.1 Άδεια χρήσης ερωτηματολογίου COPSOQ
Dear Kottas Spyros,
Thank you for your mail. We are happy to grant you permission to use the Copenhagen Psychosocial Questionnaire for your academic work, and we appreciate the copyright statement, you propose.
Please be aware of the homepage of the International COPSOQ-network, that may be helpful to you (http://www.copsoq-network.org/index.php). Furthermore, you can read more about COPSOQII, its’ scale construction etc. in a special issue of the Scandinavian Journal of Public Health from 2010 that is available as Open Access.
Sincerely yours,
Thomas Clausen
Send: 27 April 2016
I.2 Άδειες χρήσης επιπρόσθετων ερωτήσεων
1. Χρήση της μεταφρασμένης ελληνικής εκδοχής του ερωτηματολογίου COPSOQ-II short: «Αναφορά για την κατάσταση του άγχους» στους εκπαιδευτικούς. Μετάφραση και εφαρμογή στα πλαίσια του έργου Stressless - Ευρωπαϊκή Επιτροπή - ETUCE (Ευρωπαϊκή Επιτροπή Συνδικάτων για την Εκπαίδευση) το 2010/2011. Εταίροι stressless: Πανεπιστήμιο Πατρών – κ. Κωνσταντίνος Πούλας.
Άδεια χρήσης: Via Email.
Κonstantinos Poulas, PhD
Associate Professor of Biochemistry
Laboratory of Mol. Biology and Immunology
Department of Pharmacy, University of Patras
2. Ερωτήσεις για τους κλασικούς - μη ψυχοκοινωνικούς - κινδύνους στην εργασία: Ερωτηματολόγιο διερεύνησης επαγγελματικού στρες και επαγγελματικής ικανοποίησης - Ενότητα Δ: Θανασιάς Ευθύμιος (1), Καλλιτσάρη Σταυρούλα (1), Μπάμπαλου Χριστίνα Ελένη (2), Δεληχάς Μιλτιάδης (3), Καραγεωργίου Αλέξανδρος (3) : 1 Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας Ιατρική Σχολή, 2 Α.Π.Θ τμήμα Ψυχολογίας, 3 ΚΕ.Π.Ε.Κ. Κεντρικής Ελλάδας.
Άδεια χρήσης: Via Email.
Efthymios N. Thanasias, M.D., M.Sc.
Specialist in Occupational Medicine
3. Συνήθειες - Ατυχήματα - Παθήσεις – Ικανοποίηση και Δημογραφικές Ερωτήσεις: Διπλωματική Εργασία: Εκφάνσεις του Εργασιακού Άγχους στην Ψυχική και την Σωματική Υγεία (Έρευνα σε Νοσηλευτικό Προσωπικό). Ε. Μουστάκα, Ι. Ζάντζος και Θ.Κ. Κωνσταντινίδης- 2010.
Άδεια χρήσης: Via Email.
κ. Λένα Μουστάκα
Ι.3 Εγκρίσεις Επιστημονικών Συμβουλίων Νοσοκομείων
1. Γενικό Νοσοκομείο Νοσημάτων Θώρακος Αθηνών «Η Σωτηρία» : Απόφαση Επιστημονικού Συμβουλίου (Αρ. Πρωτ. 23855/30-11-16)
2. Γενικό Νοσοκομείο Αθηνών «Ο Ευαγγελισμός - Οφθαλμιατρείο Αθηνών - Πολυκλινική»: Απόφαση Επιστημονικού Συμβουλίου - Επιτροπής Ηθικής & Δεοντολογίας (Αρ. Πρωτ. 378/7-12-2016)
3. Γενικό Νοσοκομείο Αθηνών «Γ. Γεννηματάς»: 15η /22.12.2016 τακτική συνεδρίαση Επιστημονικού Συμβουλίου (Αρ. Πρωτ. 34758/30-12-2016)
4. Γενικό Νοσοκομείο Αττικής «Σισμανόγλειο – Αμαλία Φλέμιγκ»: Θετική εισήγηση του Επιστημονικού Συμβουλίου (02/26.01.2017) και τελική έγκριση από το Διοικητικό Συμβούλιο του Νοσοκομείου τον Μάρτιο του 2017 (07/15.03.2017 Θ.56 ΗΔ απόφαση Δ.Σ., δημοσιευμένη στο ηλεκτρονικό σύστημα Διαύγεια)
5. Γενικό Νοσοκομείο Νίκαιας Πειραιά «Άγιος Παντελεήμων»: Θετική εισήγηση του Επιστημονικού Συμβουλίου τον Δεκέμβριο του 2016 και τελική έγκριση από την 2η Υγειονομική Περιφέρεια Πειραιώς και Αιγαίου με την υπ’ αριθμόν απόφαση ΔΑΑΔ 10943/10-3-2017.
6. Τζάνειο Περιφερειακό Γενικό Νοσοκομείο Πειραιά: 27η συνεδρίαση του Επιστημονικού Συμβουλίου της 13-12-2016
Προηγήθηκε η ενυπόγραφη έγκριση της Διεύθυνσης Νοσηλευτικής Υπηρεσίας και όπου ζητήθηκε, η επιπρόσθετη προέγκριση των αρμόδιων Συντονιστών Διευθυντών Ιατρών των Κλινικών. Η τελική έγκριση δόθηκε από τα κατά τόπους Επιστημονικά Συμβούλια – Επιτροπές Ηθικής & Δεοντολογίας των αντίστοιχων Νοσοκομείων. Σε μία περίπτωση απαιτήθηκε η επιπρόσθετη έγκριση του Διοικητικού Συμβουλίου του Νοσοκομείου ενώ σε ένα Νοσοκομείο η επιπρόσθετη έγκριση της αντίστοιχης Υγειονομικής Περιφέρειας.
Η άδεια αφορούσε τα Παθολογικά και Πνευμονολογικά Τμήματα των Νοσοκομείων για το μόνιμο Νοσηλευτικό προσωπικό τους.
ΙΙ. Κώδικας Ηθικής και Δεοντολογίας
ΙΙ.1 Φάκελος ερευνητικής εργασίας
Για κάθε κλινική δημιουργήθηκε φάκελος ερευνητικής εργασίας αποτελούμενο από τα παρακάτω μέρη:
Ο φάκελος παραδόθηκε στις προϊστάμενες/ους των τμημάτων και τοποθετήθηκε στον χώρο εργασίας των νοσηλευτών όπου και παρέμεινε για ένα μήνα.
Κάθε νοσηλευτής συμπλήρωνε ανώνυμα το ερωτηματολόγιο και το εσώκλειε σε έναν ξεχωριστό φάκελο σφραγίζοντας τον με αυτοκόλλητη ταινία.
Σε συχνές επισκέψεις, σε όλες τις βάρδιες, ενημερώναμε το προσωπικό για την ερευνητική διαδικασία και συλλέγαμε τα δεδομένα (κλειστοί φάκελοι).
ΙΙ.2 Έντυπο ενημέρωσης
«Nurses may not be angels, but they are the next best thing»
Θα θέλαμε τη συμμετοχή σας στην έρευνα που διενεργούμε για τον προσδιορισμό της ψυχοκοινωνικής ταυτότητας του νοσηλευτικού επαγγέλματος.
Σκοπός δεν είναι να μετρήσουμε το εργασιακό άγχος, την εξουθένωση ή τις παρενοχλήσεις που υφίσταται ο νοσηλευτής. Σκοπός είναι να αναδείξουμε τους παράγοντες που γεννούν και επιδεινώνουν το εργασιακό άγχος ώστε να προτείνουμε λύσεις.
Η έρευνα απευθύνεται στους μόνιμους νοσηλευτές που εργάζονται στα πνευμονολογικά και παθολογικά τμήματα (καθήκοντα νοσηλείας) 33 κλινικών και 6 νοσοκομείων της Αττικής (Αθήνα και Πειραιάς). Καλείστε να απαντήσετε με ειλικρίνεια σε 77 ερωτήσεις. Διάρκεια συμπλήρωσης 7-15 λεπτά. Το ερωτηματολόγιο είναι ανώνυμο.
Εξασφαλίζουμε την εμπιστευτικότητα των πληροφοριών σας με τους φακέλους που σας χορηγούμε. Τοποθετείστε το συμπληρωμένο ερωτηματολόγιο στον άσπρο - μικρό φάκελο και σφραγίστε το. Στη συνέχεια τοποθετείστε τους άσπρους φακέλους στον μεγάλο κίτρινο φάκελο.
Οι κλινικές και τα νοσοκομεία δεν θα ταυτοποιούνται. Τα αποτελέσματα της διπλωματικής εργασίας θα είναι διαθέσιμα στη βιβλιοθήκη του νοσοκομείου σας.
Η έρευνα διενεργείται στα πλαίσια απόκτησης ειδικότητας στην Ιατρική της Εργασίας και Περιβάλλοντος, κάτω από την επίβλεψη της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Υγείας και του Τομέα Επαγγελματικής και Βιομηχανικής Υγιεινής και έχει εγκριθεί από το Επιστημονικό Συμβούλιο του Νοσοκομείου σας με τη σύμφωνη γνώμη της Διευθύντριας Νοσηλευτικής Υπηρεσίας.
Ευχαριστούμε προκαταβολικά για τον χρόνο σας.
Για οποιαδήποτε πληροφορία είμαστε στη διάθεση σας.
ΙΙ.3 Οδηγίες εφαρμογής του ερωτηματολογίου COPSOQ (soft guidelines)
Το Εθνικό Κέντρο Επαγγελματικής Υγείας της Δανίας δημιούργησε δέκα «προαιρετικές» οδηγίες για κάθε εφαρμογή του ερωτηματολογίου COPSOQ (Tage S. Kristensen, NIOH, Copenhagen, Denmark):
1. Ποτέ μην ξεκινήσετε έρευνα για το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον στην εργασία χωρίς να υπάρχει η βούληση για λήψη μέτρων που θα υποδείξετε.
2. Η συμμετοχή είναι εθελοντική, αλλά ένα ποσοστό συμμετοχής κάτω από 60% θεωρείται μη ικανοποιητικό και αποτελεί ένδειξη αρνητικού ψυχολογικού κλίματος στον εργασιακό χώρο.
3. Όλοι οι συμμετέχοντες είναι ανώνυμοι. Αν η έρευνα αφορά ομάδα εργαζομένων κάτω των 15 ατόμων, τότε όλοι οι εργαζόμενοι, συμμετέχοντες και μη, θα πρέπει να δώσουν τη συγκατάθεση τους.
4. Όλοι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να μάθουν και να συζητήσουν τα αποτελέσματα.
5. Η διεύθυνση, οι προϊστάμενοι και όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν και να επιδείξουν αφοσίωση καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας.
6. Είναι πολύ σημαντικό να γίνεται διάκριση ανάμεσα στις βασικές εργασιακές συνθήκες που αποτελούν «μέρος της δουλειάς» και στους υπόλοιπους παράγοντες που θα μπορούσαν να αλλάξουν. Μην προσπαθήσετε να αλλάξετε ό,τι δεν αλλάζει και μην αποδέχεστε ό,τι μπορεί να αλλάξει.
7. Δεν υπάρχουν καθιερωμένες λύσεις στα προβλήματα. Οι λύσεις θα πρέπει να δοθούν τοπικά και να συνδυαστούν με τις άλλες δραστηριότητες της επιχείρησης, με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητας και την επίτευξη καλύτερης ποιότητας.
8. Εάν γίνουν παρεμβάσεις, καλό είναι να επαναληφθεί η έρευνα μετά από 1 με 2 χρόνια για να διαπιστωθεί κατά πόσο οι επιδιωκόμενες βελτιώσεις έχουν πραγματοποιηθεί.
9. Πολλοί εργασιακοί χώροι επωφελούνται από τις έρευνες ανά τακτά χρονικά διαστήματα ως μέρος μιας συνολικής εταιρικής στρατηγικής για την «ανάπτυξη του οργανισμού» και την «εκμάθηση της εργασίας».
10. Τα αποτελέσματα της έρευνας συνιστούν ένα εργαλείο διαλόγου και ανάπτυξης και όχι μια μέθοδο κριτικής και βαθμολογίας.
ΙΙI. Ερωτηματολόγιο της Έρευνας
1. Γενικές Πληροφορίες:
Οι πρώτες ερωτήσεις αφορούν κοινωνικές και δημογραφικές πληροφορίες του συμμετέχοντα.
1. Φύλο: | □ Γυναίκα | □ Άνδρας | ||
2. Ηλικία: | □ < 34 | □ 34 - 44 | □ 45 - 55 | □ > 55 |
3. Οικογενειακή κατάσταση: | □ Έγγαμη -ος | □ Άγαμη -ος | □ Διαζευγμένη -ος | □ Χήρα -ος |
4. Στο σπίτι σας ζείτε: | □ Με άλλους | □ Μόνος | ||
5. Παιδιά: | □ Ναι | □ Όχι | ||
6. Είστε απόφοιτος: | □ Σχολής - ΤΕΕ | □ ΤΕΙ | □ ΑΕΙ | □ Κάτοχος Master - PhD |
7. Έτη νοσηλευτικής εργασίας: | □ 0 - 5 | □ 6 - 10 | □ 11 – 20 | □ > 20 |
8. Κατά μέσο όρο νυχτερινές βάρδιες το μήνα: | □ 0 - 2 | □ 3 - 4
| □ 5 – 7
| □ > 7 |
2. ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΨΥΧΟΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ - COPSOQ II (short)
To ερωτηματολόγιο αναπτύχθηκε από το Εθνικό Κέντρο Εργασιακού Περιβάλλοντος, Κοπεγχάγη, Δανία. Ελληνική εκδοχή: Ευρωπαϊκή Επιτροπή - έργο STRESSLESS, Πανεπιστήμιο Πατρών, Κ. Πουλάς, 2011. (Προσαρμοσμένο για τις ανάγκες της παρούσας μελέτης)
A. Tο εργασιακό περιβάλλον
Οι ακόλουθες ερωτήσεις αφορούν το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον στην εργασία σας. Παρακαλώ επιλέξτε την καταλληλότερη απάντηση για κάθε μία από τις ερωτήσεις.
Πάντα | Συχνά | Ορισμένες φορές | Σπάνια | Ποτέ/Σχεδόν ποτέ | |
1. Μένετε πίσω με τη δουλειά σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
2. Διαθέτετε αρκετό χρόνο για τις εργασίες σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
3. Είναι απαραίτητο να εργάζεστε σε υψηλό ρυθμό; | □
| □
| □
| □
| □
|
4. Εργάζεστε σε υψηλό ρυθμό κατά τη διάρκεια της βάρδιας; | □
| □
| □
| □
| □
|
5. Η εργασία σας σας βάζει σε συναισθηματικά ενοχλητικές καταστάσεις; | □
| □
| □
| □
| □
|
6. Πρέπει να σχετίζεστε με τα προσωπικά προβλήματα άλλων ατόμων, ως μέρος της εργασίας σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
7. Διαθέτετε ένα μεγάλο βαθμό επιρροής σε ό,τι αφορά την εργασία σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
8. Μπορείτε να επηρεάσετε τον όγκο της εργασίας που σας ανατίθεται; | □
| □
| □
| □
| □
|
Σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό | Σε ένα μεγάλο βαθμό | Σχετικά | Σε ένα μικρό βαθμό | Σε ένα πολύ μικρό βαθμό | |
9. Έχετε τη δυνατότητα να μάθετε νέα πράγματα μέσω της εργασίας σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
10. Η εργασία σας απαιτεί από εσάς να παίρνετε πρωτοβουλίες; | □
| □
| □
| □
| □
|
11. Έχει νόημα η εργασία σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
12. Θεωρείτε ότι η δουλειά που κάνετε είναι σημαντική; | □
| □
| □
| □
| □
|
13. Θεωρείτε ότι ο εργασιακός σας χώρος έχει μεγάλη σημασία για εσάς; | □
| □
| □
| □
| □
|
14. Θα συνιστούσατε σε ένα καλό σας φίλο να κάνει αίτηση για μία θέση στον εργασιακό σας χώρο; | □
| □
| □
| □
| □
|
15. Στον εργασιακό σας χώρο, ενημερώνεστε εκ των προτέρων σε σχέση για παράδειγμα με σημαντικές αποφάσεις, αλλαγές ή μελλοντικά σχέδια; | □
| □
| □
| □
| □
|
Σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό | Σε ένα μεγάλο βαθμό | Σχετικά | Σε ένα μικρό βαθμό | Σε ένα πολύ μικρό βαθμό | |
16. Λαμβάνετε όλες τις απαραίτητες πληροφορίες ώστε να πραγματοποιήσετε τη δουλειά σας με επιτυχία; | □
| □
| □
| □
| □
|
17. Η προϊσταμένη αναγνωρίζει και εκτιμά τη δουλειά σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
18. Σας συμπεριφέρονται δίκαια στον εργασιακό σας χώρο; | □
| □
| □
| □
| □
|
19. Η δουλειά σας έχει ξεκάθαρους στόχους; | □
| □
| □
| □
| □
|
20. Γνωρίζετε τι ακριβώς αναμένεται από εσάς στην εργασία σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
21. Σε τι βαθμό θα λέγατε ότι η προϊσταμένη σας δίνει υψηλή προτεραιότητα στην επαγγελματική ικανοποίηση; | □
| □
| □
| □
| □
|
22. Σε τι βαθμό θα λέγατε ότι η προϊσταμένη σας είναι καλή στο σχεδιασμό της εργασίας; | □
| □
| □
| □
| □
|
Πάντα | Συχνά | Ορισμένες φορές | Σπάνια | Ποτέ/Σχεδόν ποτέ | |
23. Πόσο συχνά είναι η προϊσταμένη σας πρόθυμη να ακούσει για τα εργασιακά σας προβλήματα; | □
| □
| □
| □
| □
|
24. Πόσο συχνά δέχεστε βοήθεια και υποστήριξη από την προϊσταμένη σας; | □
| □
| □
| □
| □
|
Πολύ Ικανοποιημένος | Ικανοποιημένος | Δυσαρεστημένος | Πολύ Δυσαρεστημένος | |
25. Σε ό,τι αφορά γενικά τη εργασία σας, πόσο ικανοποιημένοι είστε με το επάγγελμά σας συνολικά, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα χαρακτηριστικά του; | □
| □
| □
| □
|
B. Αλληλεπίδραση ατόμου - εργασίας
Οι επόμενες δύο ερωτήσεις αφορούν τον τρόπο με τον οποίο η εργασίας σας επηρεάζει την προσωπική και οικογενειακή ζωής σας.
Ναι, σαφώς | Ναι, σε ένα συγκεκριμένο βαθμό | Ναι, αλλά πολύ λίγο μόνο | Όχι, καθόλου | |
26. Αισθάνεστε ότι η εργασία σας απορροφά τόσο μεγάλο μέρος της ενέργειας σας, ώστε να επιφέρει αρνητικά αποτελέσματα στην προσωπική σας ζωή; | □
| □
| □
| □
|
27. Αισθάνεστε ότι η εργασία σας απασχολεί τόσο μεγάλο μέρος του χρόνου σας, ώστε να επιφέρει αρνητικά αποτελέσματα στην προσωπική σας ζωή; | □
| □
| □
| □
|
Γ. Το περιβάλλον εργασίας ως σύνολο
Οι επόμενες τέσσερις ερωτήσεις δεν αφορούν το επάγγελμά σας αλλά το νοσοκομείο στο οποίο εργάζεστε.
Σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό | Σε ένα μεγάλο βαθμό | Σχετικά | Σε ένα μικρό βαθμό | Σε ένα πολύ μικρό βαθμό | |
28. Μπορείτε να εμπιστευτείτε τις πληροφορίες που προέρχονται από τη νοσηλευτική υπηρεσία; | □
| □
| □
| □
| □
|
29. Η νοσηλευτική υπηρεσία δείχνει εμπιστοσύνη στους εργαζόμενους για το αν αυτοί κάνουν καλά τη δουλειά τους; | □
| □
| □
| □
| □
|
30. Οι συγκρούσεις σας επιλύονται με δίκαιο τρόπο; | □
| □
| □
| □
| □
|
31. Διαμοιράζεται δίκαια η δουλειά; | □
| □
| □
| □
| □
|
Δ. Υγεία και ευημερία
Οι ακόλουθες ερωτήσεις αφορούν την υγεία και ευημερία σας κατά τη διάρκεια των τελευταίων τεσσάρων εβδομάδων.
Άριστη | Πολύ Καλή | Καλή | Μέτρια | Κακή | |
32. Γενικά, θα λέγατε ότι η υγεία σας είναι; | □
| □
| □
| □
| □
|
Όλη την ώρα | Για μεγάλη διάρκεια | Για αρκετή διάρκεια | Για μικρή διάρκεια | Καθόλου | |
33. Πόσο συχνά νιώθετε εξαντλημένοι; | □
| □
| □
| □
| □
|
34. Πόσο συχνά νιώθετε συναισθηματικά εξαντλημένοι; | □
| □
| □
| □
| □
|
35. Πόσο συχνά νιώθετε αγχωμένοι; | □
| □
| □
| □
| □
|
36. Πόσο συχνά νιώθετε ευερέθιστοι; | □
| □
| □
| □
| □
|
E. Προσβλητικές συμπεριφορές
Στον εργασιακό σας χώρο κατά τους τελευταίους 12 μήνες έχετε εκτεθεί σε;
Όλη την ώρα | Για μεγάλη διάρκεια | Για αρκετή διάρκεια | Για μικρή διάρκεια | Καθόλου | |
37. Ανεπιθύμητη σεξουαλική προσοχή; | □
| □
| □
| □
| □
|
38. Απειλές βίας; | □
| □
| □
| □
| □
|
39. Φυσική βία; | □
| □
| □
| □
| □
|
40. Εκφοβισμό; | □
| □
| □
| □
| □
|
3. ΛΟΙΠΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
Ερωτηματολόγιο διερεύνησης επαγγελματικού στρες και επαγγελματικής ικανοποίησης:
Θανασιάς Ευθύμιος (1), Καλλιτσάρη Σταυρούλα (1), Μπάμπαλου Χριστίνα Ελένη (2), Δεληχάς Μιλτιάδης (3), Καραγεωργίου Αλέξανδρος (3)
(1) Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας Ιατρική Σχολή, (2) Α.Π.Θ τμήμα Ψυχολογίας, (3) ΚΕ.Π.Ε.Κ. Κεντρικής Ελλάδας
ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ ΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΑΣ (κατά τους τελευταίους 6 μήνες)
Πάρα πολύ δυσαρεστημένος: 0
Σχετικά δυσαρεστημένος: 1
Ούτε καλά, Ούτε άσχημα: 2
Αρκετά Ευχαριστημένος: 3
Πάρα πολύ ευχαριστημένος: 4
1. Θερμοκρασία εργασιακού περιβάλλοντος: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
2. Ο εξαερισμός στο χώρο της δουλειάς μου, εισπνοή μολυσμένου αέρα: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
3. Ο φωτισμός στο χώρο της δουλειάς μου: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
4. Επικίνδυνες χημικές ουσίες, τοξικά απόβλητα: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
5. Έκθεση σε ακτινοβολίες ή ηλεκτρομαγνητικά πεδία στην εργασία μου: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
6. Έκθεση σε εστίες μόλυνσης, βιολογικά υγρά, καρκινογόνα, κυτταροστατικά: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
7. Δονήσεις στο σώμα μου από την εργασία μου, Θόρυβος στο χώρο εργασίας μου: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
8. Μεταβίβαση από και προς το χώρο εργασίας μου με ασφάλεια: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
9. Οι συνθήκες εργασίας σε σχέση με την υγεία μου: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
10. Άνεση χώρου εργασίας: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
11. Παροχή και διάθεση των απαραίτητων Μέσων Ατομικής Προστασίας (ΜΑΠ): | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
12. Επάρκεια, ποιότητα και ασφάλεια του εξοπλισμού και των εργαλείων που χρησιμοποιείτε: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
13. Εργονομία και σχεδιασμός θέσεων εργασίας και χώρου εργασίας: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
14. Κυκλικό ωράριο, ευελιξία στο ωράριο εργασίας μου: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
15. Άβολες στάσεις εργασίας για μεγάλο χρόνο, άρση μεγάλων βαρών: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
16. Κίνδυνος από αμίαντο στο χώρο που εργάζομαι: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
17. Διαθέσιμοι χώροι για να περνάτε τα διαλείμματα (κυλικείο, χώροι ανάπαυσης): | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
18. Επαρκείς χρόνοι για να ολοκληρωθεί με ασφάλεια η εργασία σας: | 0
| 1
| 2
| 3
| 4
|
4. ΣΥΝΗΘΕΙΕΣ – ΑΤΥΧΗΜΑΤΑ - ΠΑΘΗΣΕΙΣ - ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ
Εκφάνσεις του Εργασιακού Άγχους στην Ψυχική και την Σωματική Υγεία (Έρευνα σε Νοσηλευτικό Προσωπικό)
Ε. Μουστάκα, Ι. Ζάντζος και Θ.Κ. Κωνσταντινίδης- 2010 (τροποποιημένο)
1. Καπνίζετε; | □ Ναι
| □ Δεν καπνίζω
| ||
2. Είστε πρώην καπνιστής; | □ Ναι
| □ Όχι
| ||
3. Κάνετε χρήστη ηλεκτρονικού τσιγάρου; | □ Ναι
| □ Όχι
| ||
4. Πόσα ποτήρια αλκοολούχου ποτού καταναλώνετε κατά μέσο όρο εβδομαδιαίως το τελευταίο διάστημα; | □ 1 - 3
| □ 4 – 7
| □ > 7
| □ Δεν πίνω
|
5. Πόσες φορές την εβδομάδα γυμνάζεστε το τελευταίο διάστημα; | □ 1 - 2
| □ 3 – 4
| □ > 4
| □ Δεν γυμνάζομαι
|
6. Πόσες φορές εκτεθήκατε σε κάποιο ατύχημα στον εργασιακό σας χώρο κατά το τελευταίο έτος; | □ 1 φορά
| □ 2 φορές
| □ >2 φορές
| □ Ποτέ
|
7. Ποια από τα παρακάτω αντιμετωπίσατε λόγω της εργασίας σας το τελευταίο έτος; (πολλαπλές επιλογές) | □ Οσφυαλγία | □ Τενοντίτιδα | □ Κακώσεις - Κατάγματα |
□ Κατάθλιψη | □ Αγχώδης Διαταραχή | □ Απόπειρα Αυτοκτονίας | |
□ Γρίπη | □ Φυματίωση | □ Αιματογενείς Λοιμώξεις (Ηπατίτιδα- HIV) | |
□ Ατύχημα από και προς την εργασία | □ Τρυπήματα | □ Δερματική επαφή με χημειοθεραπευτικό |
8. Θέλετε να φύγετε από τη συγκεκριμένη κλινική; | □ Άμεσα | □ Κάποια στιγμή | □ Ποτέ |
9. Θέλετε να εγκαταλείψετε το επάγγελμα σας; | □ Άμεσα | □ Κάποια στιγμή | □ Ποτέ |
10. Αν σας ρωτούσαν σήμερα θα επιλέγατε πάλι να ασκήσετε το επάγγελμα σας; | □ Ναι | □ Ίσως | □ Όχι |
11. Θα θέλατε το παιδί σας να ακολουθήσει το επάγγελμα σας; | □ Ναι | □ Ίσως | □ Όχι |
Δεν υπάρχουν άλλες ερωτήσεις.
Ευχαριστούμε που συμπληρώσατε το ερωτηματολόγιο.